Derrière les barreaux: évaluation des employés avec des échelles d'évaluation comportementale ancrés

Les barres (échelles d'évaluation comportementale ancrés) méthode d'évaluation des employés exerce travail typique évaluations un peu plus loin: Au lieu de compter sur les comportements qui peut être évalué quelconque

poste dans une entreprise, les évaluations des bases de la méthode BARS spécifique comportements nécessaires pour chaque individuel position dans une entreprise individuelle.

La méthode BARS expliqué

Développement de bars évaluations exige une compréhension en profondeur des tâches principales de chaque position, avec une compréhension de la gamme complète des comportements affichés par les individus dans la réalisation de ces tâches. Vous évaluez ces comportements pour chaque-employé alors vous ancrer chaque comportement à points sur une échelle de notation, qui indique si le comportement est exceptionnel, excellent, pleinement compétent, ou insatisfaisante. Le résultat est une échelle de notation pour chaque tâche.

Par exemple, dans une position hypothétique de coordonnateur des ressources humaines, l'une des responsabilités du titulaire du poste est de compléter le changement de statut des notifications et la mise à jour du système du personnel concernant les changements dans la rémunération des employés, la position, le titre, le superviseur, et des données personnelles. La méthode des bars pour cette tâche spécifique dans ce travail spécifique pourrait se lire comme suit:

5 - Des performances exceptionnelles: précision complète et soumet tous les avis de changement de statut au sein d'une heure de la demande.

4 - Excellente performance: Vérifie tous les avis de changement d'état des informations avec demandant gestionnaire avant de soumettre.

3 - Rendement entièrement compétente: remplit l'avis changement d'état formes à la fin de la journée de travail.

2 - la performance marginale: Fait valoir lorsqu'on lui a demandé de remplir un avis de changement de statut.

1 - Un rendement insatisfaisant: Says formes changement de statut de préavis ont été soumis quand ils ne l'ont pas.

Avantages et inconvénients de la méthode BARS

L'approche BARS offre plusieurs avantages clés:

• Il est basé comportemental. Le système BARS est totalement concentré sur le rendement des employés. Idéalement, il élimine toute incertitude quant à la signification de chaque évaluation numérique.

• Il est facile à utiliser. Les indicateurs de comportement claires de rendre le processus plus facile pour le gestionnaire à réaliser et l'employé à accepter.

• Il est équitable. Avec son accent lourd sur le comportement, le processus d'évaluation apparaît comme équitable.

• Il est entièrement individualisé. Du point de vue de la cohérence au sein d'une entreprise, BARS conçu et appliqué individuelle et unique pour chaque poste.

• Il est orienté vers l'action. Avec une compréhension des attentes et des normes d'excellence performance spécifiques, les employés peuvent plus facilement prendre des mesures pour améliorer leur performance, et ils sont plus susceptibles de le faire à la suite.

Comme toute méthode, Bars est pas parfait. Voici quelques-uns des inconvénients à l'approche BARS:

• Le processus de création et de mise en œuvre de BAR est chronophage, difficile et coûteux. Chaque formulaire BARS doit être créé à partir de zéro pour chaque position dans la société.

• Parfois, les comportements cotées ne comprennent toujours pas certaines actions requises de l'employé, de sorte que les gestionnaires peuvent avoir de la difficulté que la signature d'une note.

• Il est grand entretien. Jobs changent au fil du temps, ce qui signifie que les barres nécessite un degré élevé de surveillance et d'entretien.

• Il est exigeant des gestionnaires. Afin de mener à bien les évaluations BARS, les gestionnaires ont besoin d'informations détaillées concernant les actions de leurs employés. Rassembler ces données peut être très chronophage, et de nombreux gestionnaires finir par laisser cette diapositive.