Business coaching: comment ne pas encadrer
Mentorat employés est une grande partie de coaching d'affaires - et de savoir comment pas de servir de mentor vous permettra d'économiser des maux de tête sur la route. Beaucoup de gestionnaires se répartissent en une, tout récit omniscient, et viennent à la mode de l'opération de sauvetage, en particulier types de doer. Malheureusement, ces gestionnaires deviennent accablés individus avec un peu de temps pour faire leur propre travail. Avoir le contrôle de leur temps et de fournir du temps de qualité à leurs employés ne sont pas possibles.
Lorsque les gestionnaires de mentor dans le mauvais sens, ils créent beaucoup de dépendance, avec peu d'initiative et la résolution de problèmes provenant de membres de votre personnel: Pas exactement la recette pour obtenir une productivité élevée, mais grand pour se sentir importante.
Voici une liste de comportements de gestion communs qui favorisent la dépendance et tuent l'initiative - rester loin de ces!
Raconter employés comment faire leur travail: Ce comportement est différent de celui de la formation. Dans ce cas, vous avez tendance à les employés directs sur la façon de faire presque chaque étape de leur emploi. L'accent est mis sur les méthodes, pas de résultats. Les employés appellent souvent cela le "m" mot redouté, microgestion.
Donner des solutions employés pour leurs questions opérationnelles sans obtenir leur entrée: Dans ce comportement, vous devenez la réponse personne. Si quelque chose ressemble à un problème, vous avez la solution. Pas besoin de quelqu'un d'autre à penser, faire de la recherche, ou fait aucun effort pour aider à comprendre les réponses. Et souvent, vous insistez pour que votre solution ou réponse est la bonne. Les employés appellent cette imposer votre volonté ou de l'autorité, une autre forme de microgestion.
Prendre des décisions que les employés puissent faire pour eux-mêmes: En plus d'être omniscient, vous êtes tout-puissant. Ce qui se passe est que presque chaque décision, de grand au plus petit, court à travers vous. Les employés viennent souvent de vous demander d'approbation ou d'autorisation. Bien sûr, quand vos décisions vont mal, les employés auront aucun problème vous blâmer, parce qu'ils avaient aucune responsabilité dans les décisions.
Donner des conseils fréquents: Avec ce comportement, vous vous trouvez faire des déclarations qui commencent comme, "Voici ce que vous devriez faire,» ou «Voici ce que vous devez faire." Vous pensez que vous être utiles en partageant vos grandes idées et de donner des conseils sans attendre d'être demandé pour elle - et tout cela gratuitement. Bien sûr, ce faisant, vous donnent un aspect important au sujet des conseils: Il est préférable reçu lorsque demandé. Tout moment avant cela, et le conseil est généralement inutile.
Sauter pour gérer les situations vos employés sont payés à manipuler: Lorsque les employés font des erreurs, qui les corrige? Lorsque l'un des membres de votre personnel luttes un peu pour fournir un service ou effectuer une tâche, que faites-vous? Avez-vous de sauter dedans, généralement à l'improviste et sans demande, prenez sur le devoir, et Get It Done? Si oui, vous allez à la rescousse, mais personne ne est sauvé.
Critiquant vos employés pour leurs erreurs: Cette approche peut travailler pour les chiens de formation, et il est souvent utilisé dans les joueurs de football de coaching et de basket, mais il a rarement un effet positif sur les employés. La critique, pas rétroaction constructive soit livré. Pour soi-disant faire un point, parfois le critiquer est fait publiquement. Mais même quand fait en privé, il est livré avec une piqûre. Qu'est-ce que l'employé est de ne pas faire est souligné, tout en apprenant à faire des corrections est souvent négligé.
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