Concevoir une stratégie de rémunération globale

Au lieu de limiter les récompenses à l'argent, adopter une stratégie globale de récompenses qui augmentera réussite et d'engagement parmi vos employés. Cela signifie que l'expansion de votre définition de récompenses au-delà de l'argent. Une stratégie de rémunération globale peut inclure les éléments suivants:

• Salaire de base: Oui, cela fait référence à l'argent. Évidemment, vos employés ont besoin de gagner leur vie. D'une manière générale, pour maintenir l'engagement, vous devriez rémunérer les employés à, légèrement au-dessus ou légèrement en dessous du point médian standard de l'industrie. Si vous allez trop élevé, vous risquez votre position concurrentielle sur le marché.

  De plus, vous pouvez tombez loin que d'autres dans une période de ralentissement économique, parce que les salaires de base ne sont pas variables. Si vous allez trop bas, cependant, vous faites face à des problèmes de recrutement et de rétention.

  Et bien que l'argent est pas un pilote d'engagement avec la plupart des employés, il peut être un désengagement conducteur si les employés de votre entreprise à devenir conscient que ceux des entreprises similaires gagnent plus qu'eux. Quant aux avantages sociaux des employés, offrant la norme de l'industrie ou légèrement mieux est une bonne idée.

• Rémunération au rendement: Bien que les salaires de base de taux de marché sont bonnes, la rémunération ci-dessus le marché incitation des taux tels que les primes et / ou augmentation de l'engagement des employés de partage des profits.

  Pourquoi? Parce offrant aux employés une part plus importante des gains globaux de l'entreprise favorise l'engagement en renforçant l'engagement mutuel de l'employé de la société et. Non seulement est-il dit, “ Lorsque nous gagnons, nous gagnons ensemble, ” mais il se révèle aussi.

  
  
  
  
  

  En outre, la recherche montre que les entreprises qui gèrent prudemment leurs coûts salariaux fixes (qui est, les salaires de base) tout en permettant une plus grande fréquence et la variabilité des primes et intéressement peuvent mieux survivre dans un an et nécessitent généralement moins de licenciements. (Au fil du temps, les licenciements sera éroder l'engagement des employés, peu importe qui vous êtes!)

• Promotions: Les entreprises avec des cultures engagés à promouvoir de l'intérieur. En récompensant avec des affectations enrichies et les promotions est essentiel à la construction d'un rendement élevé et la main-d'oeuvre engagée. Notez, cependant, que les entreprises prospères équilibrent généralement promotions internes avec les recrutements externes, assurant ainsi que l'entreprise apporte de nouvelles idées et approches.

• La formation et le développement: Envoi employés méritants de hors site des programmes de formation, des programmes de formation des cadres, des conférences, des séminaires ou devrait faire partie de votre stratégie de rémunération globale.

  La formation représente un engagement réciproque qui renforce la confiance: Comment pouvons-nous, en tant qu'entreprise, vous aider, l'employé? Et comment pouvez-vous, l'employé, nous aider? Les possibilités de formation et de développement sont l'un des moyens les plus sûrs à un résultat mutuellement satisfaisant.

  Cela est particulièrement vrai que les baby-boomers prennent leur retraite et Gen X monte. Bien que les membres de la génération X souffrent souvent de “ Moyen-enfant syndrome ” - Ils se sentent pris entre deux beaucoup plus grande générations (baby-boomers et la génération Y) - le fait demeure que les leaders de demain vont émerger de cette génération.

• Tâche équipe ou un comité implication: De nombreuses organisations peuplent les équipes ou les comités tâche par des bénévoles ou sur une sélection “ ce sera votre tour ” base. Les employeurs qui ont une culture engagée, cependant, peuplent ces équipes avec leurs plus performants, la création d'une sorte d'aura d'or sur ces groupes. Le résultat? Les employés considèrent leur implication dans ces groupes comme une récompense pour leur performance.

• Temps libre: De plus en plus souvent, les employeurs offrent aux employés du temps au lieu d'une prime versée en guise de récompense pour leurs réalisations. Comme l'équilibre travail-vie continue à être un thème de plus en plus dans le milieu de travail, vous verrez que la fois la génération X et la génération Y favorisent souvent un congé au lieu de primes en espèces.

  Cette récompense est souvent un gagnant-gagnant: L'employé est heureux d'avoir un choix, et la société enregistre trésorerie. De plus, en offrant au large est une récompense relativement peu coûteux, car la grande majorité des employés estiment une certaine obligation de faire le travail par l'intermédiaire de l'effort discrétionnaire.

• Horaire flexible: Récompenser les plus performants avec une flexibilité accrue est sage. Ils ont gagné le droit de la liberté ajouté. En outre, plus souvent qu'autrement, ils vont répondre à cette augmentation de la flexibilité avec une sortie de travail plus élevé et l'engagement!

  Beaucoup d'employeurs résistent à offrir des horaires flexibles, de peur qu'ils ne seront pas en mesure d'offrir à tous les employés. Mais les horaires flexibles est pas une entitlement- il est une récompense. Si un employé a la présence et / ou des problèmes de performance, alors non, cet employé n'a pas gagné le droit de profiter des horaires variables.

  En outre, certains postes ne permettent tout simplement pas pour les horaires variables. Par exemple, la réceptionniste de bureau doit être dans le bureau pendant les heures de jeu - il ya juste pas de place pour la flexibilité là.

Envisager d'émettre des relevés de prestations et de récompense à la fin de chaque année pour rappeler aux employés combien l'organisation a investi en eux. La déclaration pourrait refléter salaires et de bonus, primes numéros d'assurance-maladie, des congés, le remboursement des frais de scolarité et des cotisations de sécurité sociale. Rappelant aux employés des différents avantages et les récompenses qu'ils ont reçues contribue à renforcer à la fois votre engagement mutuel et la proposition de valeur de l'employeur.