Développez votre stratégie de rémunération

Vous devez diversifier votre approche de récompenses afin d'encourager réussite et d'engagement parmi vos employés, mais une compensation est toujours un élément clé de l'équation. Attention compensation est une excellente façon de récompenser l'engagement des employés.

Malheureusement, certains gestionnaires utilisent ce qu'on pourrait appeler le “ au beurre d'arachide approche ” de payer leurs employés. Autrement dit, ils utilisent simplement “ nombre d'employés ” comme dénominateur dans leur salaire ou des primes piscine et tout répandre autour uniformément, comme le beurre d'arachide sur un morceau de pain.

Les gestionnaires peuvent penser que cette approche satisfaire tous leurs employés aussi, ou utilisez le “ Nous sommes une équipe ”!; excuse pour justifier leur stratégie de distribution. Mais la triste réalité est, cette approche est près aussi efficace que d'un parasol en papier dans un typhon. Il ne fonctionne tout simplement pas. Pourquoi? Parce que les employés ne sont pas créés égaux, ni atteindre-ils des résultats égaux.

Si votre objectif est l'engagement des employés - et il est - alors récompenses, y compris la rémunération, doit être liée à la performance et de la réussite. Si vous ne récompensez vos artistes élevés plus que votre moyenne et inférieure à la moyenne des employés, vous ne motivez vos artistes élevé afin de poursuivre avec leurs moyens performants ou votre moyenne et inférieure à la moyenne des employés pour améliorer.

Au fil du temps, cela se traduira par une culture de la médiocrité. (Ne pas prendre sur les unions ou les structures de rémunération du secteur public, mais la négociation collective des augmentations de salaire, où tout le monde reçoit le même pourcentage relance, ne pas créer une culture de haute performance. Au lieu de cela, il peut éroder l'engagement des employés, comme les employés très performants perçoivent que leurs réalisations ne sont pas reconnus.)

Pour renforcer l'importance de la haute performance, les entreprises paient leur succès “ Stars ” - Ces gens performants qui obtiennent régulièrement des résultats, ainsi que embrassant les valeurs de l'entreprise - un montant anormalement élevé. En effet, vous devez payer vos meilleurs tant que la concurrence ne pourrait jamais se permettre eux. Il est l'argent bien dépensé!

Ces jours-ci, et aussi longtemps que la plupart des gens peuvent se souvenir, les budgets de mérite ont été dans le quartier 3 pour cent à 4 pour cent. Cela a créé un défi pour les gestionnaires: Comment pensez-vous attribuer un tel bassin de récompenser adéquatement vos meilleurs et de maximiser l'engagement?

Voici comment pas à l'attribuer: en utilisant l'approche beurre d'arachide. Prenez grand soin de déterminer qui obtient quoi. Pour obtenir des conseils, se tourner vers la matrice de compensation dans ce chiffre.

Vous pouvez utiliser cette matrice pour vous aider à diviser un pool de mérite ou même un pool de bonus. Bien que d'autres facteurs - tels que la position d'un employé dans sa classe de salaire, le mandat de l'employé dans la position, les conditions du marché, et ainsi de suite - peuvent être en jeu, cet outil offre aux gestionnaires un excellent endroit pour commencer.

En regardant la figure, si X est la récompense moyenne, puis

• Employés de transition (10 pour cent à 20 pour cent des employés qui ne sont pas tout à fait Making the Grade) devrait recevoir aucune augmentation au mérite. Ne pas être dur, mais ils ne devraient pas être récompensés pour avoir omis d'effectuer. Si vous avez tendance à leur donner quelque chose, rappelez-vous: vos meilleurs seront, en effet, la subventionner.

• Le personnel d'investissement (10 pour cent à 20 pour cent des employés qui importe vraiment - qui fonctionne au-delà de la norme et de définir la norme pour des performances exceptionnelles) devrait gagner le double de l'augmentation moyenne du mérite ou de bonus. Ils devraient être récompensés supplémentaire pour leur excellence.

• Performers (30 pour cent à 35 pour cent des employés qui sont des travailleurs fortes et stables, mais qui ne pas encore affichent leur plein potentiel) méritent votre prime moyenne.

• Potentiels (30 pour cent à 35 pour cent de votre bassin de talents qui ont pas encore atteint leur potentiel car ils ne sont pas encore eu le temps de se développer) méritent votre prime moyenne.

Si vous voulez augmenter les augmentations au mérite et / ou les primes de vos artistes et potentiels un peu, donner l'avantage à des potentiels. Ils sont susceptibles d'être employés, nouveaux ou junior pour qui la légère hausse sera plus étroitement liée à, les réalisations récentes spécifiques.

Comme vous évaluer le rendement de vos employés, décider quels indicateurs portent le plus de poids. Certaines mesures seront probablement plus importantes que d'autres, et ils devraient être récompensés en conséquence. Par exemple, supposons que vous êtes une société de logiciels, et vos concurrents vous ont récemment adopté de nouveaux produits lancés.

Dans ce cas, vous pouvez décider que, dans l'année à venir, les mesures de performance spéciaux récompenseront développement de nouveaux produits. Il est également important de construire dans les deux indicateurs quantitatifs et qualitatifs.