Des exemples de l'engagement des employés

L'argent est pas toujours un pilote d'engagement primaire pour les employés - bien que la perception d'injustice ou d'un système de castes organisationnelle (dans lequel il ya clairement “ nantis ” et “ démunis ”) est certain d'aboutir à un désengagement. But, cependant, est un pilote d'engagement. En effet, les organisations qui construisent leurs cultures autour objectif ont généralement des niveaux plus élevés d'engagement que ceux qui ne le font pas.

Ces entreprises sont un secret puissant: Les entreprises qui connaissent leur propre but, les valeurs, la vision et le plan stratégique (leur “ la ligne de mire ”), et ceux qui croient dans la responsabilité sociale des entreprises, sont mieux placés pour gagner les cœurs et les esprits de leurs employés. Et sans surprise, les employés qui sont dûment gagnés sont beaucoup plus susceptibles d'être engagés.

Comme un brillant exemple de l'engagement des employés, l'hôtel Four Seasons est réputé pour sa culture du service. Ceci est souligné par son énoncé de mission, qui comprend les éléments suivants:

• Ce que nous croyons: Notre plus grand atout, et la clé de notre succès, est notre peuple. Nous croyons que chacun de nous a besoin d'un sens de la dignité, de fierté et de satisfaction dans ce que nous faisons. Parce que la satisfaction de nos clients repose sur les efforts unis de beaucoup, nous sommes plus efficaces lorsque nous travaillons ensemble en coopération, sur la contribution et l'importance de l'autre.

• Comment nous nous comportons: Nous démontrons nos croyances les plus significative dans la façon dont nous traitons les uns les autres et par l'exemple que nous donnons un pour l'autre. Dans toutes nos interactions avec nos clients, clients, associés et collègues, nous cherchons à traiter les autres comme nous voudrions qu'ils traitent avec nous.

En d'autres termes, le Four Seasons a été très réussie dans la construction d'un “ la ligne de mire ” entre son énoncé de mission et les comportements de ses employés.

Pour les organisations de développer une “ la ligne de mire, n ° 148; ils doivent répondre aux questions suivantes:

• Pourquoi existons-nous (but)?

• Qui sommes-nous (valeurs)?

• Où allons-nous (la vision)?

• Comment allons-nous y arriver (plan stratégique)?

En outre, les organisations doivent évaluer comment ils le font - en d'autres termes, de développer un tableau de bord de toutes sortes.

Comment ne la construction de cette “ la ligne de mire ” stimuler l'engagement? Simple. Il a tout à voir avec l'alignement de votre organisation avec son but. Quand les gens se soucient profondément de quelque chose, ou sont investis dans une activité, une cause, ou le travail - intellectuellement et émotionnellement - ils sont généralement plus passionné par le résultat que quand ils sont pas investi.

Si vous ne me croyez pas, considérer les personnes qui font don de leur temps pour leur cuisine de la nourriture de la communauté, leur église, les jeunes organisations sportives locales, ou des organismes de bienfaisance. Ont-ils payés? N Alors, pourquoi font-ils cela? Pourquoi investir-ils temps et d'énergie dans quelque chose qui ne paie pas l'hypothèque? Ils le font parce qu'il a un but. Il est une vocation plus élevée.

En aparté, tout comme il est important de créer une ligne de niveau de l'entreprise de la vue, il est également essentiel de créer un niveau personnel l'un - qui est, pour aider les individus à développer une image claire de l'endroit où ils sont aujourd'hui dans leur carrière et où ils 're aller. Vous voulez que les employés à comprendre le plan stratégique de la société, et de savoir où ils se situent dans ce plan.