Extrinsèque contre la motivation intrinsèque des employés

Un aspect clé de l'engagement des employés est motivation - pourquoi les gens font ce qu'ils font. Une personne peut être motivée par un certain nombre de choses: pour atteindre l'état ou de l'argent, pour aider les autres, de trouver un sens à la vie, ou tout simplement de se exprimer.

Il ya une différence entre quelqu'un qui a motivé intrinsèquement et quelqu'un qui a motivé extrinsèquement. En tant qu'employeur, vous devez comprendre les facteurs clés de la motivation intrinsèque (au cas où vous ne l'aviez pas deviné, voilà le genre que vous êtes après). Motivé pour en savoir plus? Continuer à lire!

Selon les types de psychologie, il existe deux types de motivation:

• Extrinsèque motivation (# 8201- externe): La motivation extrinsèque provient de l'extérieur une personne. Pour les employés, la forme la plus évidente de la motivation extrinsèque est de l'argent. Chaque emploi rémunéré sur cette planète implique la motivation extrinsèque, soit sous la forme du salaire, des conseils, commissions, avantages, stock-options, des pots de vin, les restes de table, ou une combinaison de ceux-ci.

  Un autre exemple de la motivation extrinsèque est la menace de punition. Par exemple, un employé qui montre régulièrement jusqu'à la fin sera fired- sorte, la peur d'être licencié peut servir de motivation extrinsèque.

  
  
  
  
  

  Les entreprises utilisent souvent la motivation extrinsèque à encourager des comportements spécifiques, tels que la compétitivité ou la ponctualité. Quand les gens parlent employés engagés ayant à la fois leurs têtes et leurs cœurs dans leurs emplois, la motivation extrinsèque est le “ la tête ” partie de cette équation.

• Intrinsèque (# 8201-interne # 8201-) motivation: La motivation intrinsèque vient de l'intérieur. Il est entraîné par un intérêt personnel ou de la jouissance dans la tâche elle-même.

  Par exemple, supposons que vous aimez jouer de la flûte de pan, et vous voulez améliorer vos compétences. Voilà un exemple d'une motivation intrinsèque. Vous ne voulez pas devenir un meilleur joueur flûte de pan de sorte que vous pouvez être un musicien de renommée mondiale - vous voulez tout simplement, pour vos propres raisons personnelles, pour améliorer vos compétences flûte de pan parce que vous aimez jouer de la flûte de pan.

  Avec la motivation intrinsèque, le résultat est souvent la croissance - par exemple, la croissance comme un cheminement intellectuel ou de la croissance en raison des défis qui ont été surmontés. Quand les gens parlent employés engagés ayant à la fois leurs têtes et leurs cœurs dans leurs emplois, la motivation intrinsèque est la “ heart ” partie de cette équation.

Les deux motivations extrinsèques et intrinsèques jouent un rôle dans la construction d'une culture de l'engagement. De toute évidence, la motivation extrinsèque (sous la forme d'argent) est important - après tout, les gens doivent être payés afin de mettre de la nourriture sur la table. Mais la motivation intrinsèque joue un rôle encore plus grand dans le monde de l'engagement des employés.

Le fait est, intrinsèquement employés motivés sont plus susceptibles d'être engagés dans ce qu'ils font que leurs homologues qui comptent uniquement sur la motivation extrinsèque à mettre un ressort dans leur démarche. En outre, les salariés intrinsèquement motivés sont plus susceptibles d'aller au-dessus et au-delà - de mettre dans cet effort discrétionnaire.

Fait intéressant, comme l'a noté l'auteur Dan Pink dans son livre Entraînement: La vérité surprenante propos de ce qui nous motive (Riverhead), organisations qui mettent trop l'accent sur les récompenses extrinsèques découvrent souvent que leurs employés font Moins.

En outre, sur-dépendance sur les récompenses extrinsèques conduit souvent à des comportements indésirables et une érosion de tout comportement intrinsèques. Pour preuve, regardez pas plus loin que l'effondrement du marché financier de 2008 N ° de 8201 à -2009, au cours de laquelle il y avait d'innombrables exemples de ce qui arrive quand le focus se déplace de manière disproportionnée aux récompenses personnelles et organisationnelles.

A l'origine de l'effondrement de nos institutions financières étaient innombrables exemples de la cupidité organisationnelle aggravées par un manque systématique de freins et de contrepoids organisationnelles et réglementaires.