Employés de feu avec la compassion en utilisant les compétences de conversation critiques

Licencier un employé est difficile, mais les compétences de conversation critiques peut rendre le processus, même si difficile à gérer. Grâce à une conversation critique, vous pouvez trouver des façons de congédier un employé avec compassion.

Conversations critiques, même lorsque le suivi des plans d'action et des évaluations, ne peuvent pas toujours tourner les pires performances sur une équipe en au moins de bons employés. Parfois, un employé n'a pas la capacité ou la volonté de faire le travail. Si vous prenez toutes les mesures appropriées pour maintenir l'emploi d'un employé, sans succès, il peut être temps de se séparer et de progresser.

Ne pas faire cavalier seul. Licencier quelqu'un sans travailler par le département des ressources humaines d'une organisation et dans les limites de la politique de l'entreprise est comme prendre un grand navire de croisière à travers le nord de l'océan Atlantique et oublier de faire attention aux icebergs. Après vous travaillez avec votre département des ressources humaines, utiliser ces compétences de conversation critiques pour vous assurer que tout le monde marche loin de la cessation d'emploi en un seul morceau.

Pourquoi devriez-vous soucier de laisser un congé de l'employé avec respect? Les employés parlent. Les employés de Postes choses sur Internet. Les employés parlent plus. Laisser un congé de l'employé par rapport rend l'interaction finale avec l'entreprise aussi positive que possible compte tenu des circonstances.

Critical Conversation compétences: être professionnel et empathique

La cuisson est pas amusant. Être tiré est pas amusant. Mais vous pouvez licencier quelqu'un avec compassion. Si tout le reste échoue et votre département des ressources humaines soutient la résiliation, en tenir aux faits et gestes quand nous allons dans la conversation.

En utilisant les bases du modèle EDGE, naviguer à travers une conversation critique de tir:

• Examiner les données: L'interprète n'a pas terminé le plan d'action ou continue de ne pas répondre aux attentes de l'emploi.

• Élaborer des options: Dans ce cas, l'élaboration d'options prend une signification différente en informant la façon dont la résiliation est l'option qui doit être utilisé.

• Bouger: Détail du processus de cessation d'emploi, quelles mesures va se passer ensuite.

• Évaluer l'impact: Découvrez comment les gestionnaires peuvent apprendre de ce qui a conduit à la mise à feu et peut-être la façon de repérer les problèmes potentiels de performance plus tôt. L'évaluation peut également être une réflexion personnelle sur la façon dont les étapes critiques de conversation ont été utilisés de manière efficace.

Exemples critiques conversations de tir

Voici deux exemples de messages fait-actions qui aident les gens quittent en ce qui concerne:

Fait: “ John, il ya quatre semaines, nous avons élaboré un plan d'action pour améliorer votre performance de l'équipe. Dans chaque réunion, nous avons eu, nous avons discuté qu'aucun des actions ont été complète ”.

Action: “ Nous avons travaillé ensemble pour essayer de vous aider à atteindre vos objectifs, mais parce qu'ils ne sont pas remplies, je vais être la résiliation de votre emploi. Je voudrais profiter de cette rencontre pour vous guider dans le processus de terminaison ”.

Fait: “ Janice, vos performances de vente n'a pas répondu aux attentes de notre plan ou de l'équipe. Après six semaines, vos numéros de vente continuent de baisser ”.

Action: “ la base de ces faits, il est temps de mettre fin à votre emploi. Je tiens à vous assurer que je ferai tout ce que je peux pour vous aider à traverser cette période et de la transition. Je tiens à vous guider à travers le processus maintenant ”.

Bien que la fin peut sembler juste la paille finale dans une longue série de conversations, il mérite autant d'attention et de planification que toutes les conversations précédentes.

Essayez de résister à l'envie de présenter des excuses à profusion ou adoucir le message lorsque vous êtes quelqu'un de tir trop. Dire “ je suis désolé, je dois vous laisser partir, je ne veux vraiment pas faire cela, ” met toute la responsabilité sur vous, plutôt que simplement affirmer le fait que ce soit l'action qui est prise en raison de la performance de l'employé n'a pas été à la hauteur (même après de nombreuses tentatives pour aider).

Jusqu'au point de congédier un employé, un gestionnaire doit prendre le temps de créer des plans de collaboration qui inspirent la performance. Lorsque la décision est prise de licencier quelqu'un en raison de la mauvaise performance continue, l'action ne devrait pas être une surprise. Il suffit de préciser les faits et d'action clairement, et de passer ensuite à ce qui se passe à côté.