Cinq débat critique des mesures pour résoudre les conflits en milieu de travail

Compétences essentielles de conversation peuvent vous aider à résoudre une multitude de problèmes, y compris les conflits. Comme toute bonne conversation critique, une conversation conçu pour aider à résoudre les conflits doivent suivre un processus commun: examiner la question, les options, et idées- décider Solutions- puis bouger et évaluer les résultats de la conversation.

Pendant les conflits de personnel, les parties concernées ont souvent besoin de passer plus de temps en appréciant les points de vue des autres. Bien appréciant les sentiments des autres fait partie des autres conversations critiques, lorsque vous avez affaire à un conflit, cette étape ne peut pas être ignoré ou caché à l'intérieur d'autres accords au cours de la résolution des conflits.

Voici comment les cinq étapes se décomposent:

Identifier la cause du conflit

Comme la discussion commence, indiquer clairement votre motif de la rencontre. Indiquant l'objet de la discussion contribue à donner le ton pour le reste de la conversation. En outre, toutes les parties peuvent être en mesure de réduire quelque peu le stress de la conversation en indiquant comment ils se sentent à l'autre.

Juste après indiquant vos propres sentiments, utilisez un objectif, une déclaration de non-confrontation de dire pourquoi vous vous sentez de cette façon. Tout comme dans d'autres conversations critiques, cette relie un fait (ce que l'autre personne est en train de faire ou de dire), à ​​une conséquence (comment il est de vous faire sentir). Être sûr de:

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  Toujours utiliser un ton amical, poli. Même si il ya d'aqueduc dans la chambre ou quelqu'un est criant ou jurant comme un matelot, rester professionnel.

• Gardez vos états émotionnels court et au point. Passe et sur la façon dont vous êtes tellement confus ou comment votre chien est mort juste brouille les cartes. Soyez clair et concis.

Appréciez le point de vue de l'autre personne

Souvent, les conflits se pose lorsque les gens pensent que leurs sentiments et leurs idées ne sont pas entendues. Que vous soyez l'animateur, initiateur, ou d'un parti ayant la conversation critique, lorsque les parties sont en désaccord, ce désaccord est souvent liée à l'ego d'une autre personne.

Si personne ne se reconnaissant comment d'autres gens se sentent cours de la conversation, la qualité de la conversation critique et les résultats de la conversation la plus susceptible vont être pauvres.

En appréciant le point de vue d'une autre personne, vous légitimer que ce que vous voyez ou entendez a de la valeur. “ je entends votre plainte, ” ou, “ je peux comprendre pourquoi vous pouvez vous sentir trahi, ” reconnaît que le sentiment de l'individu est réel. Notez que l'appréciation du point de vue de l'autre partie et de convenir avec elle ne sont pas la même chose.

Avant de passer à l'étape suivante, demander si tout le monde est prêt à travailler ensemble pour résoudre le problème. Pensez à cela un commun accord comme une étape de bébé vers la résolution du problème.

Décider sur une solution plus acceptable pour tous

Si un différend personnel est hors de contrôle ou si les parties ont des désaccords importants qui ne peut jamais être entièrement résolus, une alternative à une concordance de 100 pour cent à 100 pour cent est l'acceptation. Bien que la conversation ne peut pas se terminer par tout le monde va vers le soleil couchant et de travail heureux pour toujours ensemble, le conflit peut se terminer avec toutes les parties étant capable de vivre avec et de soutenir la décision et les prochaines étapes.

Si la conversation est sur un employé en parlant très fort sur leur téléphone portable (même à des fins de travail), les conversations peuvent ne cessent jamais, mais toutes les parties peuvent convenir de vivre avec avoir des conversations de téléphones portables dans une zone désignée.

Obtenir un engagement à bouger

Lorsque vous résoudre les conflits, notamment les conflits du personnel, l'action doit être rapide après la fin de la conversation. Parce que la plupart des conflits de l'Eurosystème sont fondées sur les émotions, vous voulez voir un changement immédiat (dans les 24 à 48 heures) dans le comportement.

Si vous ne voyez pas le changement que rapidement, les parties à la conversation peut commencer à se demander si le changement ne se produira jamais, qui peut commencer un ensemble d'émotions et de conflits en milieu de travail entièrement nouveau. Si les actions doivent avoir lieu, mettre sur pied un plan d'action visant à assurer que les décisions prises au cours de la conversation se produisent.

Évaluer les résultats après la conversation

Évaluer les résultats de si Sally et Jim comme l'autre ou non plus ou peut accepter de travailler ensemble peuvent ne pas être aussi clair que de demander à un employé pour améliorer la performance des ventes ou de la rétention de la clientèle, mais elle peut et doit être fait. Il suffit de dire, “ Allons voir la semaine prochaine et voir comment ces décisions sont de travail, n ° 148; puis vérifiez dans une semaine plus tard.