Comment évaluer les résultats de la relève des employés
Un plan de succession est importante, mais elle ne suffit pas. En effet, un plan ne se développe pas vos employés. Ils ont besoin de l'expérience, des conseils, de mentorat, et les commentaires de votre part.
Vos commentaires, check-ins, et des mesures de performance sont essentiels pour le suivi des progrès et de garder tout le monde responsable. Voici un certain nombre de baromètres qui peut s'avérer utile pour déterminer ce qui fonctionne et ce qui peut justifier un réexamen dans vos efforts de planification de la relève:
Sont vos nouveaux dirigeants de succès? Sont candidats à la relève qui ont été nouvellement installés en tant que dirigeants d'atteindre les objectifs et buts dans leurs nouveaux emplois? En plus de poser pour une auto-évaluation de la nouvelle chef lui-même, parler aussi pour les personnes avec qui il travaille afin de mesurer leur niveau de confiance dans sa direction.
Si vous identifiez des lacunes ou des problèmes dans l'exécution de la nouvelle direction, revoir votre processus de succession d'identifier la source du manque à gagner. Était-il mal préparé pour le rôle, ou avez-vous surestimer son potentiel de leadership?
Qu'est-ce que les participants eux-mêmes pensent? Pensez à faire participants de succession partie de votre processus d'évaluation. Ce qui a fonctionné bien pour eux? Ce qui était le plus d'impact? Ce qui était moins utile?
Sont nouveaux dirigeants restent sur? Il est tout aussi important de conserver la nouvelle direction talentueuse comme il est pour le développer. Suivi des taux de rétention de leadership. Si vos meilleurs gens quittent pour d'autres entreprises, de déterminer si votre rémunération est adéquate par comparaison avec des entreprises similaires dans des industries et des marchés similaires.
En outre, envisager si les responsabilités de la nouvelle position sont suffisantes pour engager les dirigeants de grand talent. L'ennui ou un manque de possibilités vont envoyer votre meilleur et les plus brillants de la porte.
Est le flux de candidats cohérente? Planification de la relève devrait être un processus continu. Sont vos efforts qui fournissent l'entreprise avec un approvisionnement fiable de candidats, ou y at-il des lacunes occasionnelles qui pourraient poser un problème si un poste important est soudainement devenu disponible? Passez en revue votre programme pour voir si vous pouvez la rendre plus cohérente à travers le conseil d'administration.
Faire de l'évaluation une habitude. Tout comme la planification de la relève devrait pas être une considération toute-si-souvent, donc, aussi, si votre évaluation soit une responsabilité permanente. Non seulement est-ce que vous permettent de maintenir un contact étroit avec les résultats de votre programme, mais il vous permet également d'identifier les problèmes qui risquent d'entraver la réussite globale. Cela vous donne la possibilité de modifier les éléments du programme avant qu'ils ne deviennent des problèmes plus importants.
Même si le remplacement d'un haut poste semble trop loin sur la route d'être important aujourd'hui, ne planification de la relève de la négligence. La vie se passe - et vous devez attendre à l'inattendu.
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