Comment éviter les ennuis juridiques avec des tests candidats des employés

Les tests de pré-emploi est probablement la plus controversée de toutes les options d'évaluation en usage aujourd'hui. Tout le monde est d'accord avec le raisonnement de base qui testent souvent des résultats peut vous alerter sur les attributs et les problèmes potentiels que vous ne pouvez pas déduire de ar # 233 # 233- somme et qui ne pas nécessairement la surface lors d'une interview. Personne, cependant, a prouvé de manière concluante que les tests scientifiquement conduit à toute épreuve ou même de meilleures recrues.

Si vous les utilisez correctement et dans les bonnes situations, cependant, de nombreux tests peuvent vous aider à évaluer les candidats. Correctement et équitablement administrés, tests mesurent objectivement les compétences de base, évaluer les connaissances et qualifications acquises, et de mesurer l'aptitude à certains emplois.

La qualité et la sophistication de tests se sont nettement améliorées au cours des dernières années, et de nombreuses organisations, y compris certains des plus grands de la nation, sont de retour à certains types de tests comme outil de prédiction valable.

Les entreprises procèdent souvent à certains types de tests d'évaluation avant de choisir les candidats pour une entrevue. Certaines entreprises administrent aussi des tests et des contrôles plus complets, de vastes et coûteux après premier ou deuxième entrevue du candidat, lorsque les gestionnaires sont plus proches de prendre une décision finale (vérifications des antécédents, par exemple). Encore d'autres employeurs testent professionnels après avoir fait une offre d'emploi conditionnelle.

Les tests de pré-emploi soulève des questions juridiques innombrables qui peuvent être extrêmement compliqué de travailler à travers. Si vous faites candidats de test, gardez à l'esprit que les individus ne peuvent pas être distingués à tester. Les essais doivent être appliquées de manière cohérente à tous les candidats pour un poste ou, dans certains cas, pour tous les postes au sein d'une unité de service particulier ou une entreprise.

En général, l'embauche des employés ou des tests de sélection doivent avoir un lien direct avec l'emploi en question. Si un les résultats des tests d'embauche dans une incidence défavorable sur un groupe protégé, il est le fardeau de l'employeur de démontrer que le test est un emploi connexe et compatible avec les besoins des entreprises. Une façon de rendre cette claire est de montrer que les procédures de test ont été validées par une méthodologie scientifiquement acceptable.

Les Lignes directrices uniformes sur les procédures de sélection des employés, adoptées par une collaboration des organismes fédéraux (y compris l'Equal Employment Opportunity Commission [EEOC] et le ministère du Travail) et énoncées dans les règlements fédéraux, appliquent (par leurs propres termes) à des dispositifs employé-sélection. Les lignes directrices énoncées critères détaillés pour la validation des dispositifs de sélection et veillera à ce que les résultats des tests dans des décisions fondées sur des différences significatives dans les qualifications.

Le plus sûr est de consulter un avocat avant de mettre en œuvre un test d'embauche d'aucune sorte. L'EEOC a publié une fiche d'information utile, intitulé «Tests de l'emploi et procédures de sélection».

Les conseils suivants peuvent vous garder hors de l'eau chaude:

• Avant adopter ou d'appliquer des tests de sélection tout employé, obtenir des conseils juridiques. Comme mentionné précédemment, les tests de pré-emploi implique de nombreux règlements fédéraux et d'État de droit.

• Établir quels sont les traits ou des informations le test est conçu pour évaluer et assurez-vous qu'il existe une relation entre ces traits et les critères d'embauche.

• Vérifiez soigneusement les informations d'identification et la réputation de tout vendeur de test. Demandez à voir les données de validation.

• Si vous utilisez un test, vérifiez que le test est non biaisée soit dans ses critères objectifs ou non par un impact disproportionné un groupe protégé.

• Vérifiez que le test est certifiée par, un groupe de bonne réputation établie et validée conformément aux Lignes directrices uniformes sur les procédures de sélection des employés de l'EEOC.

• Réseau. Parler à des collègues, associés, et les gens dans d'autres sociétés qui utilisent des tests. Demandez si leur test a été un succès.

• Les collèges locaux ou d'autres organisations offrent parfois aide à l'évaluation des compétences ou des programmes. Vérifie-les.

Rappelez-vous que votre entreprise est l'ultime responsable de tous les tests que vous effectuez. Directives de l'EEOC traitent tests en ligne de la même manière que les tests papier-crayon. Étant donné que cela est juridiquement un domaine très complexe, consultez un avocat avant de mettre en œuvre un test d'embauche d'aucune sorte.

Aussi, assurez-vous de bien gérer les données collectées par le biais de ces tests. Limiter le nombre de personnes ayant accès à cette information pour le moins possible afin de protéger la confidentialité des candidats que vous testez.