Comment coacher employés après un conflit résolu

Les jours et les semaines à la suite d'une réunion de médiation employé-conflit offrent de nombreuses opportunités à la fois pour renforcer les comportements positifs chez les employés et d'éviter les rechutes et l'entraîneur par le conflit. Recherchez chances pour encourager les changements positifs et intercèdent lors comportements négatifs surviennent. Vous pouvez aider le personnel à un certain nombre de façons comme ils essaient de nouvelles relations de travail.

Voici quatre des stratégies les plus courantes:

• Reconnaissant les progrès: Commencez toute discussion de coaching en reconnaissant tout simplement le travail acharné d'un individu. Les employés peuvent facilement retomber dans de vieux schémas négatifs, de behavior- une façon d'éviter cela est de montrer que vous avez remarqué ses efforts et l'encourager à continuer le bon travail. Assurez-vous de donner des exemples précis de sorte qu'il est clair sur ce que les comportements qu'il devrait continuer.

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  Aider un processus d'employé le résultat: Un employé peut avoir un réglage de temps difficiles et doivent avoir l'occasion de parler de ses préoccupations et de ventilation ses émotions. Dans ce cas, écouter plus de résoudre des problèmes, en se concentrant davantage sur votre rôle de soutien que sur l'action. Si il commence à devenir dépassés ou confus et a besoin d'une direction, l'aider à identifier et à travailler sur ce qu'il veut vraiment.

• La sensibilisation de l'employé: Une autre raison de un-à-un coaching est d'aider à mettre sur la sensibilisation. Parfois sensibilisation est aussi simple que de mettre une question à l'attention d'un employé socialement maladroit ou inconscients, et parfois il est un processus continu et plus compliqué.

  Faire preuve de sensibilité et de tact à l'approche de ces situations parce que vous êtes essentiellement tenant un miroir à un comportement ou l'attitude que la personne ne veut pas vraiment répondre. L'approcher avec une véritable curiosité en essayant de comprendre pourquoi il choisit les comportements qu'il fait et ce que ses résultats escomptés sont.

• Préparer tout le monde pour les conversations futures: Si de graves conflits sont encore mijotent et une médiation ou de conflit la conversation supplémentaire est nécessaire, rencontrer tous les participants avant la médiation pour aider à se préparer pour la conversation. Tout comme un caucus privé, utiliser ce temps pour aider les gens à identifier ce qui est important pour eux, envisager des solutions qu'ils aimeraient proposer à la prochaine réunion, et les aider à répéter comment ils peuvent les propositions mot. Loi que leur caisse de résonance et les aider à créer un plan de match pour la prochaine réunion.

Lorsque vous êtes dans un rôle d'entraîneur, votre objectif est de travailler sur une base individuelle pour aider chaque personne de voir son propre comportement et de trouver ses propres réponses. Vous n'êtes pas là pour intervenir, prendre une décision, et de progresser. Cette approche ne étouffer les compétences de résolution de conflits chaque personne acquise au cours de la médiation. Au lieu de cela, poser beaucoup de questions pour tirer la prise d'un employé sur les choses et d'écouter pour les zones qu'il a besoin d'aide amélioration. Être disponible pour soutenir vos employés grâce à cette transition, et de fournir les ressources nécessaires.