Comment coacher pour la performance et le développement de carrière

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Dans le coaching de performance et de développement de carrière, les gestionnaires développent employés par le renforcement et la croissance de compétences, les connaissances et les aptitudes des employés. En conséquence, les employés peuvent effectuer des auto-suffisante et à des niveaux élevés. Tout cela est fait dans le cadre de l'optimisation des ressources sont versées pour obtenir une productivité élevée en retour.

Coaching pour la performance et le développement de carrière implique un processus en cinq étapes.

  1. Évaluer les compétences des employés et d'explorer les besoins et intérêts.

    Les questions suivantes représentent les questions que vous souhaitez explorer avec vos employés.

  1. Quelles sont les compétences, les connaissances liées à l'emploi, et les capacités ne l'ont employé - de celles de la force dans les zones de faiblesse?

  2. Qu'est-ce que l'employé a besoin pour sa croissance future?

  3. Quels sont les intérêts de l'employé pour la performance et en développement de carrière?

  • Clarifier les besoins et les compétences organisationnelles requises.




    Armez-vous de deux ensembles de données:

    1. Quels sont les défis et les besoins de votre département, actuellement et à l'avenir?

    2. Quels sont les besoins de l'entreprise globale, actuellement et à l'avenir?

      3. Fournir cette information à vos membres du personnel afin qu'ils voient deux points principaux:

      1. Ce qui est important dans la gestion de l'entreprise à partir d'un niveau du groupe et de l'organisation.

      2. Quelle direction sont le groupe et société dirigée?

    3. Analyser et prioriser les questions de carrière et les besoins de développement.

      Déterminer sur quoi travailler pour le développement des employés pour répondre aux besoins d'affaires - créer une correspondance entre l'employé et l'entreprise besoins qui font l'effort de développement pertinents. Si les employés ont d'autres intérêts sans lien avec leur situation d'emploi actuelles ou la croissance future de l'organisation, de rediriger le focus sur ce qui est pertinent et nécessaire.

      Si des améliorations sont nécessaires dans une zone de performance, commencer par là avant de se soucier de travail sur la croissance. En substance, obtenir la fondation de la maison en ordre avant de vous travaillez sur l'ajout de nouveaux planchers à elle.

    4. Mutuellement construire un plan de développement de cibler les besoins sélectionnés.

      Cela implique la construction d'une feuille de route ensemble pour formaliser et concentrer les efforts de développement. Le plan permet à la fois vous et l'employé de gérer l'effort de développement. Vous construisez l'implication et la responsabilisation de l'obtenir-aller.

      Ne soyez pas trop ambitieux et viser un faisceau de zones de développement. Habituellement un ou deux est suffisant et est tout ce que vous soutenez avec chaque membre du personnel. Vous voulez prendre une vue à long terme avec vos efforts de développement. Il est pas ce que les affectations ou tâches que vous devez apprendre à faire pour la semaine prochaine. Il est de plus en plus à propos des compétences des employés et des niveaux de capacité pour des performances plus grand et meilleur.

    5. Suivi pour examiner les progrès et soutenir le développement en cours.

      Cette étape rend le processus continue et se concentre sur l'obtention de résultats qui profitent à la fois l'employé et l'entreprise. Elle lie le développement d'une partie régulière de la performance des employés - pas une activité parascolaire que tout le monde oublie quand ils vont retourner au travail.

      Régler les fréquences pour les points de contrôle à un niveau raisonnable. Visites hebdomadaires pour un effort à long terme ne sont généralement pas pertinentes. Lier dans la revue de bilan vous avez chaque trimestre peut fonctionner tout aussi bien. Tailor à ce qui correspond le mieux au plan de développement.

      6. Ce processus en cinq étapes vous fournit une approche ciblée pour le coaching de carrière et de développement de la performance avec vos employés. Il définit également la façon dont les deux parties jouent un rôle en aidant à faire de la croissance de l'employé arrive - l'employé est le pilote, et vous êtes le défenseur.

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