Comment gérer l'après-terminaison avec un employé

Si votre entreprise n'a pas développé l'un, le travail avec votre gestion d'élaborer une procédure rigoureuse, clairement défini pour ce qui se passe après que vous congédier un employé. Faites la pause aussi propre que possible - mais en ce qui concerne les sentiments et la dignité de la personne de feu soit tiré.

Dure et humiliante si la pratique peut sembler, accompagner le salarié licencié retour à son poste de travail, donner une chance de récupérer ses effets personnels du salarié et escorter l'employé à la porte.

Si l'entreprise a des accords de confidentialité, de rappeler aux employés - par écrit - de leurs obligations légales, idéalement en les remettant une copie de ces accords. En outre, informer les employés qu'ils ne sont plus autorisés à accéder aux systèmes informatiques de l'entreprise et des comptes en ligne.

D'une manière générale, tenue de la réunion au début de la semaine et à la fin de la journée de travail est le meilleur. Si vous effectuez la réunion de fin lundi ou mardi, il sera plus facile pour le salarié licencié pour commencer immédiatement à la recherche d'emploi et pour vous de commencer à chercher un autre employé.

En fournissant les nouvelles que tard dans la journée que possible, vous épargnez l'employé l'embarras de compensation à son bureau en face de collègues.

Certaines entreprises demandent à un employé congédié de signer une renonciation écrite ou de la libération des revendications juridiques en échange d'un paiement ou une autre contrepartie financière supplémentaire. Souvent appelé entente de départ, certains employeurs exigent de leurs employés de signer ce document et le renvoyer à une date spécifiée comme une condition pour recevoir des indemnités de licenciement.

Notez que ce paiement est distincte de toute rémunération liée au salaire réglementé par la loi de l'Etat ou du gouvernement fédéral, comme les prestations constituées ou sur la rémunération régulière. En raison des différences dans les exigences de temps entre le moment où la rémunération finale doit être donnée à l'employé licencié et quand le paiement en vertu d'une entente de départ peut être dû, il est fort possible qu'il y aura deux chèques distincts impliqués.

Bien que certaines personnes croient que les employeurs qui présentent des renonciations aux droits tandis que les employés de terminaison peuvent communiquer - simplement en présentant la renonciation - qu'ils sont inquiets au sujet de la légalité de leurs actes, il est pratique assez courante dans de nombreuses entreprises et un outil de travail utile. Gardez à l'esprit, cependant, que votre conseiller juridique devrait examiner de près un tel document et que, généralement, l'employé devrait être encouragé à consulter un conseiller juridique ainsi.

En fait, il est une bonne pratique pour décourager les employés de signer le document lors de la réunion de terminaison - si elle le fait, elle peut faire valoir plus tard qu'elle a signé le document alors que sous la contrainte, une doctrine juridique qui pourrait justifier la mise de côté comme non valide.

Si votre entreprise demande à un salarié pour libérer les allégations de discrimination d'âge en vertu du droit fédéral, le Congrès a établi une série de conditions qui doivent être remplies, y compris un certain langage dans le document lui-même et certaines exigences de temps. Sinon, la libération sera considéré comme une renonciation invalide - même si l'employé accepte le paiement financière pour la libération.

En outre, le Fair Labor Standards Act fédéral et certaines lois de l'Etat imposent des limites sur la libération de revendications salariales. Consultez un avocat de l'aide dans ces domaines techniques.