Comment identifier les employés à haut potentiel

Employés à haut potentiel, les personnes qui sont considérés comme ayant la capacité et la capacité d'être les leaders de demain dans une organisation, sont essentiels à la viabilité de toute organisation. La première étape à mieux gérer ces employés est d'identifier exactement qui ils sont.

Certaines entreprises ont un processus formel pour identifier ce groupe de futurs dirigeants qui comprend localisant systématiquement ces personnes, discutant de leur potentiel parmi les membres du personnel de haut niveau, et le suivi de près leurs progrès au fil du temps. Certaines entreprises, même catégoriser ces leaders potentiels comme des «PROMO» (ceux qui sont prêts à être promus quand une occasion se présente) et les «hauts potentiels» (ceux qui avec le potentiel d'être promu à un niveau supérieur avec le droit au développement).

Certaines organisations lancent un programme pour les employés à haut potentiel, sans en définir clairement qui jamais ces employés sont. Comment votre organisation d'identifier les hauts potentiels? Découvrir. Et si il n'y a pas une manière, faire un! Une chose est certaine: Si vous attendez jusqu'à ce qu'une crise de trouver ces gens - comme un départ inattendu d'un des principaux leaders de votre organisation qui vous devez maintenant remplacer - il sera souvent trop tard pour s'engager dans un processus de sélection rationnelle réfléchie , même si vous le vouliez.

Et dans le cas d'une maladie grave ou de décès d'un des principaux leaders, le sujet de la succession peut devenir complètement tabou. Pourquoi? Parce que la discussion à ce moment semble souvent manquer de respect à l'dirigeant malade ou à la mémoire d'un chef décédé récemment. Il est préférable de discuter et mettre en œuvre un moyen d'identifier et de développer vos HIPOS maintenant, avant que vous en avez besoin!

Souvent, les gens confondent les employés à fort potentiel avec les plus performants, mais ils ne sont pas nécessairement les mêmes. Les gens peuvent effectuer leurs emplois actuels mais toujours très bien ne pas être candidats viables pour la promotion à la haute direction. Selon le Corporate Leadership Council, 70 pour cent des meilleurs interprètes manquent attributs critiques essentielles à la réussite dans des rôles futurs.

Pour décider qui a le mieux tombe dans la catégorie à haut potentiel, le Conseil recommande que vous évaluez et systématiquement classer HIPOS selon les critères établis. Ce processus implique d'abord auditionné les candidats, puis de valider vos résultats au moyen d'entrevues avec des gestionnaires qui ont travaillé avec les candidats.

Dans ces entretiens, vous devez évaluer les employés sur les attributs de la capacité, l'engagement et l'aspiration:

• Capacité: Cet attribut est la plus évidente. Pour avoir du succès dans des rôles de plus en plus importants, les employés doivent avoir des compétences intellectuelles, techniques et émotionnels (innées et apprises) de gérer les défis de plus en plus complexes. Les candidats ayant une capacité exceptionnelle sont généralement bien connus par leurs gestionnaires et de leurs pairs.

• Engagement: Engagement fait référence au niveau de la connexion et l'engagement personnel envers l'employé se sent l'entreprise et de sa mission. Vous ne devriez pas simplement supposer ou de prendre pour acquis ce attribut-vous pourriez avoir besoin de faire un travail pour évaluer vraiment. Par exemple, juste de demander aux employés de savoir si ils sont satisfaits de leur emploi ne suffit pas. Au lieu de cela, vous avez besoin de sonder plus profondément, peut-être en posant une question comme «Qu'est-ce qui vous amener à prendre un emploi avec une autre entreprise de demain?" Ce genre de questions rapides aux employés de partager leurs critères sous-jacents pour la satisfaction au travail et peut-être d'identifier ce qui est actuellement absent de leurs emplois.

• Aspiration: L'aspiration peut être plus difficile à mesurer que les deux autres attributs. Il se réfère au désir de reconnaissance, la promotion et les récompenses futures, et la mesure dans laquelle les désirs de l'employé rallient à la société intentions pour lui ou elle. Parce que savoir ce que les gens pensent est difficile, d'évaluer le niveau de l'aspiration d'une personne nécessite vraiment une discussion avec cette personne. Soyez direct et poser des questions pointues à propos de ce que l'employé aspire à et à quel prix: «Jusqu'où espérez-vous d'augmenter dans la société" "À quelle vitesse?" "Combien de reconnaissance serait optimal?" "Combien d'argent?" Et ainsi de suite. Pour obtenir une image complète, peser ces réponses contre des objectifs plus «douces» des individus impliquant équilibre travail-vie, le stress au travail, et la mobilité géographique.

Le processus d'évaluation en deux étapes d'entretiens (entrevue l'employé, puis de valider vos découvertes en interviewant les gestionnaires qui ont travaillé avec l'employé) est important parce que des lacunes dans un seul de ces trois attributs peuvent considérablement réduire les chances d'un candidat pour le succès final en tant que futur leader dans votre organisation, et le coût d'erreur d'identification de talent peut être élevé. Vous pouvez, par exemple, investir des dizaines de milliers de dollars et de temps à un employé de la star qui saute navire comme vous êtes à la recherche pour lui de prendre les devants sur un projet important pour l'entreprise.

AMN Healthcare est un bon exemple de la façon dont une organisation considère les trois attributs. L'entreprise a construit ses processus annuels talent-évaluation autour de mesures pour la capacité, l'engagement et l'aspiration. Dans le cadre de son processus annuel de planification de la succession, AMN mène généralement des entretiens avec plus de 200 dirigeants hausse, en particulier pour obtenir une lecture sur leurs niveaux d'engagement et d'aspiration. Cette information, combinée avec les évaluations de la capacité des gestionnaires, donne AMN une image claire de sa force de banc pour le talent.