Comment planifier une stratégie de dotation

L'entreprise embauche notion traditionnelle de trouver les meilleures personnes pour combler les postes a été remplacé par un concept beaucoup plus dynamique. Il est généralement désigné par dotation stratégique,

ce qui signifie mettre ensemble une combinaison de travailleurs - à la fois interne et externe - qui est stratégiquement conçu pour répondre aux besoins de votre entreprise et les réalités du marché du travail.

Plutôt que d'une réaction instinctive à combler un poste particulier, la dotation stratégique est une approche big picture. Elle consiste à examiner tous les emplois au sein d'une organisation afin de déterminer la meilleure façon d'organiser vos personnes et des ressources pour répondre à vos besoins dans tous les environnements professionnels.

Comment amener le personnel existant de leur potentiel

La dotation stratégique est non seulement à l'embauche d'employés et plus. Il consiste à faire les meilleurs choix en matière de dotation disponibles pour répondre à l'activité de base a besoin de vous et d'autres responsables ont identifié.

Pour certains besoins, vous ne pouvez pas avoir à embaucher du tout. Si les budgets sont serrés et les ressources sont limitées, votre travail consiste à aider les chefs d'entreprise stratégique - et honnêtement - évaluer les projets et de concentrer les efforts de leurs équipes sur seulement ceux qui poussent les revenus, augmenter l'efficacité, réduire les dépenses, ou répondre à d'autres priorités de l'entreprise.

Si un gestionnaire de ligne vous soutenez envisagent de remplir une position existante, l'encourager à étudier comment les besoins les plus critiques de son groupe peuvent avoir changé depuis la dernière fois que le travail a été ouverte au lieu de chercher immédiatement pour un candidat pour combler le poste vacant. Est une personne à temps plein encore nécessaire dans ce rôle? Et si un remplaçant potentiel avoir les mêmes compétences et l'expérience que son prédécesseur?

Dans certains cas, les employés peuvent avoir des horaires de travail complets, mais leur expertise est pas consacrée à des bons projets. Demandez le gestionnaire d'embauche pour analyser les activités quotidiennes de son groupe de travail afin de mieux comprendre comment les ressources sont allouées actuelle.

Aidez-le à identifier la fréquence et le moment des pics de charge de travail et de vallées et de chercher des modèles prévisibles. Discutez de tout changements de priorités d'entreprise et ce éventuelle effet ceux-ci sont susceptibles d'avoir sur le groupe de travail en question. Cette discussion vous permet de déceler toute insuffisance de ressources humaines pour les initiatives à venir.

Besoins identifiés comme essentiels peuvent être manipulés par d'autres moyens. Proposer l'idée de créer des équipes de projet de se concentrer sur les activités critiques, mais temporaires, au gestionnaire d'un groupe qui se sent qu'il ya un cas pour le nouveau personnel. Ces groupes pourraient alors être rapidement dissoutes ou remontés, en fonction de l'évolution des besoins.

Une autre option pour les gestionnaires est de regarder les positions actuelles et envisager de combiner les responsabilités des deux postes les moins critiques en un seul pour libérer un membre du personnel qui peut aider ailleurs.

Encourager les gestionnaires de lignes à examiner les projets de leur groupe et tenter de faire correspondre avec les membres du personnel des missions les mieux adaptées à leurs talents, même si certaines tâches ne relèvent pas de leurs fonctions traditionnelles d'emploi. Une meilleure utilisation des compétences et de l'expérience de chaque personne peut aider les équipes à fonctionner plus efficacement.

En outre, discuter avec les gestionnaires de la ligne si elle est logique d'offrir une formation ciblée. Organiser une session de formation pour aider une équipe de mieux utiliser un logiciel commun, par exemple, pourrait être un moyen rentable d'accroître l'efficacité du groupe.

Proposer aux dirigeants d'entreprise que la charge de travail des lacunes qu'ils rencontrent peut être une bonne occasion d'identifier les compétences des employés et des compétences, ainsi que les futurs dirigeants. Demandez-leur: certains employés peuvent prendre plus de responsabilités? Comme de nouveaux projets naissent, pourquoi ne pas demander à des volontaires pour surveiller ces initiatives? Les gestionnaires pourraient alors évaluer leur performance et des possibilités d'avancement.

Comment savoir quand commencer la dotation stratégique

La dotation stratégique exige que vous de ne pas attendre jusqu'à ce que le besoin se fait sentir effectivement pour remplir un poste vacant à coup, de répondre à la demande de pointe, ou de remplir pour les employés qui sont en vacances ou en congé prolongé (époque à laquelle vous êtes déjà dans une situation d'urgence) . Au lieu de cela, travailler avec les gestionnaires de votre entreprise pour les aider à prévoir leurs besoins bien à l'avance. Aidez-les budget pour ces lacunes en matière de dotation.

Pour résumer, la dotation stratégique est un processus continu.