Comment vous protéger contre les poursuites de décharge illicite par d'anciens employés

Cas de congédiement injustifié restent un pilier de poursuites contre les employeurs. Plus grave encore est le fait que les demandeurs gagnent maillots de décharge les plus illicites qui atteignent un procès devant jury en grande partie parce jurys ont tendance à favoriser les employés sur les employeurs. Comment une entreprise peut se protéger? En bref, la protection vient de l'action préventive. Voici quelques principes clés à garder à l'esprit:

• Passez en revue tous société de recrutement et de la littérature d'orientation pour garantir qu'aucune déclaration, implicite ou explicite, “ garantie ” emploi. Soyez particulièrement prudent sur l'utilisation de la terminologie dans la littérature des employés et dans les conversations avec les employés (en particulier avant l'embauche) qui suggère un niveau accru de sécurité de l'emploi au-delà de l'emploi de gré à gré, tels que des mots comme permanent.

  Les tribunaux ont statué que les termes de ce genre, qui ont trait à la durée de l'emploi, peuvent créer un contrat implicite de l'emploi jusqu'à l'âge normal de la retraite. Si vous avez besoin de différencier les catégories de salariés, ordinaire ou temps plein sont de meilleures conditions.

  
  
  
  
  

  Le terme d'essai doit être utilisé avec prudence pour raisons- similaire certains tribunaux ont conclu que, après qu'un employé est plus en période de probation, l'employé a déménagé dans une relation de travail plus sûr, tels que l'employeur doit avoir de bonnes raisons de mettre fin à l'employé (et ne peut plus mettre fin à volonté).

• Former les gestionnaires de maintenir minutieuses, des registres détaillés de tous les problèmes de performance et les mesures disciplinaires qui ont été prises en réponse à ces problèmes. Gardez à l'esprit que le verdict dans de nombreux costumes de décharge illicites dépend de savoir si le jury estime que l'employé congédié a été donné “ un avertissement équitable ”. Les jurys ne l'aiment pas quand ils pensent à un employé a été surpris quand terminé.

• Assurez-vous que toutes les procédures disciplinaires et de licenciement sont traitées “ par le livre ”. Cela signifie d'une manière conforme à la politique disciplinaire et la résiliation indiqué de votre entreprise. Pour être sûr, vos procédures disciplinaires et de licenciement devraient inclure une clause permettant à l'entreprise de sauter les étapes disciplinaires ou d'imposer une discipline plus sévère ou de résiliation que les circonstances le justifient.

• Assurez-vous que tous les gestionnaires et les superviseurs de votre entreprise sont bien versés dans les procédures disciplinaires et de terminaison de votre entreprise. Les former et de conférer avec eux sur une base régulière afin d'assurer qu'ils sont les procédures suivantes. Si vous découvrez qu'ils ne sont pas, parler avec eux immédiatement, de leur faire savoir avec force que le non respect des procédures disciplinaires et de terminaison appropriée est inacceptable et peuvent se révéler extrêmement coûteux.

  Demander des conseils juridiques à chaque fois que vous êtes incertain à propos de tous les aspects de la politique disciplinaire ou juridique de votre entreprise.

• Soyez conscient de la façon dont vos actions peuvent être mal interprétés. Soyez sensible à la possibilité qu'un employé qui quitte votre entreprise volontairement à la suite d'un changement dans les pratiques de cession ou de travail peut être en mesure de convaincre un jury que le changement dans les pratiques de cession ou de travail était une tentative délibérée de la part de votre entreprise pour forcer le employé de quitter.