Comment mettre en place un système d'évaluation des candidats à l'emploi

Pas de règles fixes existent pour évaluer les employés potentiels. La chose importante est d'avoir un système en place avant r # 233 # 233 à somme-s commencent à arriver. Le processus devrait inclure un ensemble de critères difficiles à utiliser comme base pour les décisions de sorte que vous ne finissent pas de faire des choix en fonction de facteurs qui peuvent avoir aucune incidence sur les performances de travail souhaitée.

Vous devez garder à l'esprit les trois questions en tout temps suivant:

• Quelles sont les conditions pour le poste? Ceux-ci devraient suivre avec les qualifications énumérées dans la description de l'emploi, aussi longtemps que votre description est en cours, ciblées et soigneusement pensé.

• Quelles sont les exigences particulières de votre organisation, tels que les certifications ou éducation spéciale?

• Quelles sont les qualifications et les attributs sont essentiels à la haute performance dans cette position particulière? Pensez aux qualités clés de vos meilleures personnes. Identifier les attributs que vous vous sentez va produire un rendement supérieur. Recherchez ces attributs dans les employés potentiels.

Voici un aperçu du processus d'évaluation des candidats:

1. Applications de numérisation ou r # 233 # 233 à somme-s d'abord pour les qualifications de base.

   
   
   
   
   

   Si vous faites un bon travail de communication des qualifications de l'emploi à votre recruteur ou dans l'affichage, vous ne devriez pas avoir trop de réponses ou r # 233 # 233 à somme-s de candidats non qualifiés. Certains candidats, cependant, appliquent à pratiquement toute ouverture de poste, indépendamment du fait qu'ils sont qualifiés.

2. Évaluer r # 233 # 233 à somme-s en fonction de vos critères d'embauche.

   Après vous éliminez les candidats non qualifiés, vous pouvez vous concentrer sur des critères plus spécifiques de recrutement. Cette tâche est beaucoup plus facile si vous faites un travail approfondi d'identifier ces exigences au moment où vous mettez ensemble la description de poste.

   Commencez le processus d'évaluation # 233- 233-somme r # en fixant un niveau élevé. Mais si votre rejettent pile est de plus en plus, et vous l'avez pas effacée personne, vous pouvez avoir besoin de revoir vos critères de voir où vous pourriez être en mesure d'être plus flexible.

3. Mettre en place un processus pour marquer et identifier les meilleurs candidats.

   À ce stade, vous voudrez probablement mettre en place un fichier distinct pour chaque candidat qui passe le processus d'évaluation initiale. Certains professionnels des RH aiment à développer une feuille de flux (un document que vous attachez à l'extérieur d'un dossier qui permet de suivre les étapes dans le processus d'évaluation).

   D'autres organisations de RH utilisent un système de suivi demandeur. Ces logiciels peuvent afficher des postes sur différents sites Internet, automatiser r # 233 # somme 233- numérisation, de générer des lettres de réponse, et effectuer d'autres fonctions.

4. Une invitation.

   Votre prochaine étape dépend de la façon dont de nombreux candidats restent. Si vous avez seulement quelques-uns, vous pouvez les inviter tous à venir pour une entrevue. Si vous avez plus de candidats que vous pouvez manipuler, vous pouvez ajouter un autre niveau de l'évaluation. Possibilités de ce dernier comprennent une conversation téléphonique ou une visite à votre bureau afin qu'ils puissent remplir un formulaire de demande de votre entreprise.

Bien que l'utilisation des applications d'emploi est à la baisse, ils peuvent toujours être efficace comme un outil d'évaluation. Certains formulaires de demande sont pondéré, ce qui signifie que vous donnez chaque élément sous la forme d'une certaine valeur, mettant davantage l'accent sur les qualifications ou le poids que vous vous sentez peut plus fortement influencer la performance tard sur le tas.

L'idée de base est de déterminer comment précision un critère spécifique pourrait prédire le rendement de travail de qualité supérieure. Le problème, cependant, est que personne n'a développé aucune sorte d'échelle de pondération suffisamment souple pour couvrir tout ce qui peut affecter les performances de l'emploi. Si vous attribuez des valeurs à l'expérience de travail, licences détenues, et ainsi de suite, vous devez faire attention à ce que les critères que vous utilisez se rapportent à la performance réelle de l'emploi.

Une façon d'ajouter validité à un formulaire de demande pondérée est de faire votre propre suivi. Note candidats pendant un moment et puis revérifier les scores de ceux que vous embauchez. Les critères utilisés dans une interview à évaluer dans quelle mesure un candidat pourrait adapter un emploi devraient être les mêmes critères utilisés pour l'évaluation de la performance.

Si vous pouvez déterminer les attributs et les qualifications qui font de bons employés, vous pouvez constater que vous pouvez structurer un formulaire de demande pondérée qui indique quand ces qualités sont présentes chez un candidat.