Le changement est une constante dans le monde des affaires, et face au changement de l'entreprise, les dirigeants peuvent répondre dans l'une des trois façons suivantes:
Ne rien faire et espère juste que tout fonctionne.
Gérer avec un plan à partir d'un bureau de cabine ou coin projet.
Conduire le changement avec des mots et des actions qui soutiennent l'état futur.
Conduit avec succès les changements, avec un leadership visible, résultat dans des délais plus courts de projet, l'appropriation généralisée du changement, et une organisation prête à relever les défis futurs.
Qu'est-ce que visible leadership? Un leadership visible comprend trois composants principaux: établir une vision, discute activement le changement, et sachant l'impact.
Définition d'une vision claire pour le leadership
Le premier travail pour un leader qui veut conduire visiblement et de façon proactive le changement est de créer une vision claire de cristal de ce que l'avenir ressemblera pour les employés et ensuite communiquer avec passion. Les dirigeants font cela par des employés à pied à travers le statu quo ou “ la façon actuelle de faire les choses ici ” à l'état désiré de l'endroit où l'organisation veut être une fois que le changement se produit. Les leaders du changement construire un cas puissant pour le changement, puis de travailler sans relâche pour générer la compréhension et le consensus.
Discuter activement le changement d'affaires
Les leaders du changement ne sont pas seulement des vagues pas une baguette magique et se cachent jusqu'à ce que le changement se fait alors. Signifie un leadership visible les leaders du changement sont là à parler du changement, l'ajustement de leurs propres comportements pour l'aligner sur la stratégie de changement, et activement répondre aux préoccupations exprimées par les employés.
Connaître l'impact du changement dans une entreprise
Au cours de changement, le leadership visible se concentre sur les aidant à identifier les réactions négatives et les obstacles et de les abattre un par un. Les obstacles courants au changement peut venir de peur - la peur de perdre le contrôle, la perte du statut, la rémunération diminuée, la perte de la sécurité d'emploi, ou d'être invité à prendre la charge de travail sur une plus grande. Dirigeants visibles aident à aligner les programmes et les intérêts de l'équilibre pour réduire les préoccupations et les conflits.
Communiquer avec les personnes touchées par le changement d'affaires
Le changement réussi exige la création et le maintien, honnêtes, des messages succincts continues. Il n'y a pas moyen de contourner cela. Voici les trois aspects cruciaux de succès communication bidirectionnelle:
Élaborer un plan de communication claire: Un plan de communication pratique fera en sorte que les intervenants sont informés sur les objectifs et les processus de changement. Communication, selon la façon dont vous le faites, peut devenir le plus grand obstacle au changement ou votre meilleur ami.
Connaissez vos parties prenantes: Dans votre plan de communication, connaître vos parties prenantes et de répondre à leurs besoins. Segment, de comprendre, et de hiérarchiser les besoins et les motivations des parties prenantes. Participation favorise l'engagement et augmente la probabilité d'une transformation réussie de manière significative. Les parties prenantes - car ils sont vos clients dans cette entreprise - peut être une force puissante dans la conduite du changement.
Impliquer les personnes touchées par le changement: Implication dans puissante, le changement des résultats axée devient souvent un badge d'honneur pour les employés. Façons dont vous pouvez impliquer les employés comprennent ayant les aider à créer de nouveaux rôles et responsabilités, être des agents de changement eux-mêmes, et d'assumer des rôles de leadership dans le renforcement des compétences.
Liste d'affaires Communication pour le Changement
Qui aurait pensé communiquer le changement d'affaires était tellement intéressant, dynamique, et, très franchement, tant de travail? Si votre tête tourne avec des idées et vous êtes prêt à aller là-bas et de communiquer au loin, merveilleux! Si non, prenez un peu de recul. Respirez. Et puis travailler à travers la liste de contrôle de communication ci-après pour vous aider à la création de partenariats et le dialogue aussi vite que vos oreilles et la bouche peuvent vous transporter.
Répondez aux trois grandes questions:
Peaufinez vos messages basé les réponses à ces trois grandes questions que leur place dans la vision pour le projet. Alors:
Créez votre plan de communication.
Gardez nouvelle communication, fréquente, et qui coule.
Mélanger jusqu'à la façon dont le message passe. Avoir en face-à-face des réunions, des conférences téléphoniques, et autres communication interactive. Le changement ne se fait pas par e-mail.
Tout au long de vos messages de communication, garder ces questions à l'esprit:
Qu'est-ce qui se passe maintenant?
Qu'est-ce qui va se passer?
Qu'est-ce que je dois faire?
Soyez sûr que vous faites tout ce qui suit:
Mobiliser et sensibiliser les gestionnaires et les administrateurs pour vous aider à communiquer le changement. Ne laissez pas simplement votre chef d'équipe de projet ou chef de la direction font toute la conversation!
Vous répéter. Vous répéter. Vous répéter. Vous devrez répéter les messages critiques cinq, six, sept, ou peut-être même plusieurs fois. Aller là-bas et de communiquer comme un fou.
Définir votre public cible et le public secondaire. Soyez sûr que vous avez pensé à tous les membres de votre public cible et de les inclure dans votre plan de communication.
L'évaluation de votre communication en utilisant des outils de rétroaction. Toujours revenir en arrière et ajuster votre message si nécessaire - et de communiquer encore et encore.
Construction d'une structure durable pour faire des affaires changement bâton
Le changement est seulement aussi bon que la longueur de temps il dure dans l'organisation. La dernière chose que vous voulez est de dépenser d'énormes quantités d'argent et de temps pour constater que dans un an tout routier est revenue à la façon dont les choses étaient.
Faire du changement bâton en faisant ces quatre choses:
Penser de façon stratégique: Pour conduire le changement, élaborer un plan d'action documenté et détaillé pour le changement. Un bon plan vous permet de savoir où investir dans le changement et concentrer vos efforts sur les domaines où le retour sur investissement sera plus.
Intégrez vos initiatives: Un patchwork imprévue des initiatives de changement favorisera une âpre compétition pour les ressources, confondre les employés, et de réduire l'impact positif de l'une quelconque initiative. Un ensemble cohérent d'initiatives vont travailler ensemble vers des objectifs d'affaires et de présenter une stratégie intégrée de l'entreprise aux employés. Ce sera également vous aider à tirer parti de la connaissance organisationnelle, afin que les employés travaillent plus intelligemment, pas plus difficile.
Over-investir dans les gens: Over-investir dans le capital humain. Renforcer les compétences dans votre peuple à tous les niveaux. Élargir la résolution de problèmes techniques, la prise de décision, et les compétences de leadership des personnes dans les tranchées. Renforcer la facilitation, de la gestion, de la délégation, l'écoute, la communication, et les compétences de la diversité de ceux au sommet. Les employés créent des résultats extraordinaires lorsque le renforcement des compétences fait partie des mesures de performance dans toute l'organisation.
Remodeler la façon dont vous mesurez les choses: Changement sera obliger les gens à agir différemment. Construisez votre vision et ensuite concevoir de nouvelles mesures qui sont compatibles avec ses stratégies et ses objectifs. Si nécessaire, démonter les anciennes mesures et de créer ceux qui non seulement mesurer les performances, mais aussi la volonté de changement. Des objectifs clairs et des jalons quantitatifs long du chemin aider à garder les efforts de changement visant à améliorer la performance des entreprises, et pas seulement générer des slogans sans substance.
