Les désaccords et les différences sont inévitables au sein d'une équipe ou l'organisation du travail. En tant que gestionnaire, votre défi est de conduire membres de l'équipe par la modélisation et les aider à apprendre de nouveaux comportements que de résoudre les conflits et maintenir des relations de travail respectueuses dans le processus. Certains grands avantages peuvent émerger de conflits: la créativité, des solutions plus riches, et le travail d'équipe plus forte, par exemple.
Pour profiter des avantages qui découlent de conflits de travail, enfiler votre chapeau de leadership et de mettre ces comportements constructifs en pratique:
Gardez le contrôle. Évacuation votre frustration, crachant votre colère, ou en jetant des barbes sarcastiques montre seulement que vous êtes hors de contrôle et vous empêche d'inviter la coopération des autres.
Soyez direct, factuelle, et sincère. Vous devez exprimer votre préoccupation ou problème clairement et de manière constructive afin que d'autres à comprendre d'où vous venez. Faites le point, exposer les faits comme vous le savez, et parler avec franchise et respect.
Allez à la source. Un conflit est mieux résolu en abordant le face-à-face avec l'autre partie. Dire à un tiers ou la communication par e-mail ne peut pas remplacer la conversation de personne à personne qui est nécessaire pour la résolution des conflits au travail.
Entrez dans la résolution de problèmes. Donc vous avez un conflit avec un autre membre de l'équipe. Big deal! Et vous avez travaillé sur une solution avec l'autre membre de l'équipe? Oh, maintenant, que est le gros problème. Qu'une différence ou de désaccord existe entre deux personnes ou plus ne sont pas dignes d'intérêt. Les actions qui sont prises pour forger une solution sont l'attention de valeur d'autres.
Écouter activement. L'écoute active est de montrer que vous vous souciez et de travail pour comprendre ce que signifie vraiment quelqu'un d'autre. Lorsque vous devenez un grand auditeur, vous devenez un grand communicateur.
Supposons que l'autre personne signifie bien. Lorsque vous supposez que l'autre personne signifie bien, vous ne devez pas vous inquiéter que quelqu'un est là pour vous attraper. Vous êtes libre de traiter avec les actions et les questions à portée de main.
5 étapes pour la gestion des problèmes de rendement des employés
En tant que gestionnaire matière de discipline des employés, votre principale préoccupation est de corriger la performance inacceptable. Vous voulez toujours aider vos bons travailleurs deviennent encore mieux, mais votre première préoccupation doit être d'identifier les employés qui ne travaillent pas à la hauteur et à corriger leurs lacunes sur le travail.
Les étapes disciplinaires suivants sont répertoriés dans l'ordre de moins grave au plus grave. Toujours utiliser l'étape la moins sévère qui se traduit dans le comportement que vous voulez. Si cette étape ne fait pas l'affaire, déplacer vers le bas de la liste à l'étape suivante.
Conseils verbaux
Un gestionnaire typique conseille verbalement une variété d'employés en une journée donnée. Counseling verbal peut aller d'une simple correction, spontanée effectuée dans le couloir («Marge, vous devez me laisser savoir quand nos clients appellent à un problème de service.") à une réunion plus formelle, sit-down dans votre bureau ("Sam, je crains que vous ne comprenez pas l'importance de vérifier la bonne adresse avant l'expédition des commandes. Nous allons discuter de ce que les mesures que vous pouvez prendre pour corriger ce problème et votre plan pour les mettre en œuvre. "). Note: Généralement, vous ne pas documenter des conseils verbaux dans les dossiers de vos employés.
Counseling écrite
Rédigé conseil officialise le processus de consultation en documentant les lacunes de performance de vos employés dans une note. Counseling est présentée par écrit à l'employé dans l'un-à-un séances dans le bureau du superviseur. Après que l'employé a la possibilité de lire le document, des discussions verbales concernant le plan de l'employé pour améliorer la performance de se ensuivre. Cette documentation devient une partie de dossier personnel de l'employé.
Évaluation de la performance négative
Si le conseil verbale et écrite ne parviennent pas à améliorer la performance de vos employés, la situation justifie une évaluation négative de la performance. Parce que les évaluations de rendement sont généralement donnés qu'à chaque année dans de nombreuses organisations, voire pas du tout, ils ne sont pas généralement utile pour faire face aux situations aiguës.
Rétrogradation
Les évaluations de rendement négatif répétées ou des lacunes de performance particulièrement graves peuvent justifier rétrograder votre employé à un échelon inférieur de l'échelle organisationnelle. Souvent, mais pas toujours, la rémunération des employés rétrogradaient est également réduit dans le même temps, ce qui rend pour un employé très malheureux.
Avant de recourir à la rétrogradation, essayez d'abord de trouver un poste à un niveau équivalent que l'employé peut gérer. Cette étape peut aider à améliorer la motivation et la confiance en soi et le résultat de vos employés dans un "gagner" à la fois pour l'employé et l'organisation.
Résiliation
Quand tout le reste échoue, la résiliation est la forme ultime de la discipline pour les employés qui sont un rendement insatisfaisant. En ces jours de procès de congédiement injustifié et jugements haut-dollar, vous devez documenter les lacunes de performance des employés bien et les soutenir avec les faits.
6 façons de construire efficace Croix-groupe ou la communication interministérielle
Comment construire des relations et d'interagir avec le personnel et les gestionnaires des autres groupes affecte grandement la coopération que vous obtiendrez d'eux lorsque vous en avez besoin. Une communication efficace joue un grand rôle dans le développement d'une approche autoritaire, respectueux de relations de travail.
Construire une bonne communication interministérielle avec ces stratégies:
Faire partager l'information une pratique normale. Si vous avez des informations que quelqu'un peut avoir besoin, prendre l'initiative et de le transmettre. Lorsque vous êtes une bonne source d'information, les gens vous trouver un gestionnaire précieux pour travailler avec.
Écoutez et en savoir plus sur les besoins des autres groupes. Soyez attentif aux préoccupations lieu de se concentrer uniquement sur votre propre des autres.
Parler le plus grand bien quand on travaille sur les questions. La plus grand bien est l'organisation, les objectifs du projet et les besoins des clients. Lorsque le plus grand bien devient le centre, la discussion se déplace loin de "votre chemin par rapport à ma façon" à ce que nous devons accomplir ensemble pour faire bouger les choses dont nous bénéficions tous.
Mettre un terme à des discussions. Ecouter activement à clarifier certains points. Renseignez-vous sur les prochaines étapes. Éléments d'action de rappel, et même les rédiger et distribuer les notes de sorte que tout le monde se souvient de ce qui a été adoptée. De cette façon, vous éviter les malentendus et ressasser de vieilles questions.
Montrer de la gratitude. Affichage appréciation et la reconnaissance sincère peut aller un long chemin dans la construction des ponts de compréhension et de coopération.
Résoudre les problèmes avec les pairs personne à personne. Lorsque des préoccupations sont soulevées, comme ils le font souvent lorsque vous êtes coordonner et de travailler sur des problèmes avec d'autres gestionnaires, prendre l'initiative d'aller à l'autre gestionnaire et commencer le dialogue. Quand vous allez à d'autres dirigeants directement pour régler de manière constructive les différences et résoudre des problèmes, vous bâtir une crédibilité et inspirer le respect - des ingrédients clés pour susciter la collaboration des autres.
7 Questions à considérer avant de déléguer les tâches aux employés
Lorsque vous savez quels aspects d'un projet, vous souhaitez déléguer, vous devez déterminer à qui vous allez déléguer. Quelle personne sera bon pour lesquels une attribution? Voici quelques questions importantes à poser avant de lancer un effort déléguer:
Lorsque la cession mieux adapter fonctionnellement sein de votre groupe ne?
Qui a la capacité en termes de temps et de charge de travail?
Qui a intérêt?
Qui a le meilleur niveau de compétences et d'expérience pour le poste?
Dont les capacités avez-vous besoin d'étendre à combler les lacunes de la couverture dans les opérations au jour le jour du groupe?
Qui a besoin de nouveaux ou différents défis?
A qui voulez-vous donner une occasion de croissance?
Notez que l'un des facteurs pas énumérée est "Qui a le meilleur bilan?" Parfois, les gestionnaires ont tendance à déléguer la plupart du temps à leurs interprètes fiables. En conséquence, ils ne distribuent pas de la charge de travail équitablement entre l'ensemble du personnel dans le groupe. Cette pratique a un effet de punir les bons employés. Il peut créer du ressentiment parmi les employés de l'étoile qui se demandent pourquoi ils ont à porter la charge de travail pour les autres membres du groupe, ainsi que les autres employés qui se sentent passaient sur le travail le plus difficile et orientée vers la croissance. Poussez-vous en tant que gestionnaire de développer et de défier tout le monde dans votre groupe.
4 qualités de leadership essentielles
Les entreprises continueront à transformer dans un avenir prévisible, mais un grand leadership reste inébranlable, comme un roc solide debout aux tempêtes du changement. De nombreux traits de grands leaders sont restés les mêmes au fil des ans et sont toujours très appréciés. Les sections suivantes présentent des qualités de leadership essentielles.
Optimisme
Les grands leaders voient toujours l'avenir comme un endroit merveilleux. Ils peuvent rencontrer beaucoup d'adversité et de travail acharné sur la bonne voie pour atteindre leurs objectifs, mais les dirigeants toujours regarder vers l'avenir avec optimisme. Cet optimisme devient une lueur qui émane de tous les grands chefs et touche les employés qui entrent en contact avec eux.
Les gens veulent se sentir bien dans leur peau et de leur avenir, et ils veulent travailler pour les gagnants. Les travailleurs ainsi affluent naturellement à des gens qui sont optimistes au lieu de pessimiste. Qui veut travailler pour quelqu'un qui jaillit tout simplement pessimisme quant à l'avenir d'une entreprise? Gestionnaires négatifs ne démotivent leurs employés et collègues de travail, les incitant à passer plus de temps à polir leur curriculum vitae à l'amélioration de leurs organisations.
Soyez optimiste. Laissez votre enthousiasme déteint sur les gens autour de vous.
Confiance
Dirigeants confiants pour les adeptes font confiance, ce qui explique pourquoi des organisations dirigées par des leaders confiants sont imparables. Les employés d'une organisation reflètent le comportement de leurs dirigeants. Lorsque les dirigeants sont provisoires et sûrs d'eux, sont donc les travailleurs (et les résultats nets de l'organisation). Lorsque les dirigeants affichent la confiance en soi, les travailleurs suivent le mouvement, et les résultats peuvent être étonnants.
Soyez un leader confiant. Votre exemple et la vision inspirent vos employés à faire de leur mieux et de leur donner plus de confiance en leurs capacités.
Intégrité
L'intégrité est le trait que les employés veulent plus de leurs dirigeants. Lorsque les dirigeants d'une organisation se comportent avec intégrité, l'organisation peut faire une différence très réelle et positive dans la vie de ses employés, de ses clients, et d'autres qui entrent en contact avec elle. Les employés développent alors même des sentiments plus positifs au sujet de l'organisation.
La plupart des travailleurs consacrent un tiers (ou plus) de leurs heures d'éveil à leurs emplois. Si l'organisation fait luminaires, dispose des déchets radioactifs, développe des logiciels de réalité virtuelle, ou livre des pizzas, les gens veulent faire partie d'une organisation qui fait une différence positive dans la vie des gens.
Caractère décisif
Les grands leaders de prendre des décisions. Cependant, chaque décision est créé l'égalité. Certaines décisions ont peu d'impact sur la société et ses employés et clients. Ces décisions peuvent et doivent être prises rapidement. Autres décisions sont stratégiques et avoir un grand impact à long terme sur la société et ses employés et ses clients. Ces décisions exigent beaucoup de délibération et de la collecte d'informations et l'analyse et ne doivent jamais être effectuées dans un mode shoot-de-la-hanche. Pourtant, d'autres décisions se situent quelque part entre ces deux extrêmes.
Correspondre à votre style de décision à la nature de la décision à prendre. Lorsque vous avez les informations dont vous avez besoin pour prendre une décision de qualité, faire. Ne pas tergiverser ou de tergiverser. La prise de décisions est l'un de vos postes clés en tant que gestionnaire.
