Gestion des employés: deux types d'objectifs des employés

Lorsque vous avez terminé les évaluations de vos employés, examiner les évaluations et utiliser les évaluations spécifiques de chaque employé comme base pour l'établissement d'objectifs. En fait, ces évaluations constituent le point de départ idéal pour établir les deux plus importants types d'objectifs dans le lieu de travail: les objectifs de performance et des objectifs de développement.

Les objectifs de performance

Lorsque vous créez des objectifs de performance avec vos employés, placez votre accent sur établir conjointement des objectifs clairs, précis, mesurables et significatifs dans trois domaines interdépendants:

• Sortie et les résultats objectifs: Objectifs dans ce domaine se concentrent sur des mesures quantitatives de la productivité, le rendement et les résultats que les employés sont censés atteindre.

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  Objectifs de compétence: Ces objectifs se concentrent sur la façon dont vos employés exercent leurs responsabilités professionnelles et nous nous efforçons de construire leur production et la productivité.

• Objectifs comportementaux: Ces objectifs se concentrent sur les comportements spécifiques que vos employés font preuve chaque jour dans l'exercice de leurs diverses responsabilités professionnelles.

Objectifs de développement

Lorsque vous travaillez avec vos employés à établir leurs objectifs de performance, vous devez également utiliser cette occasion pour établir des objectifs supplémentaires qui mettent l'accent sur la croissance, l'apprentissage et le développement de vos employés.

Afin de fixer des objectifs de développement qui améliorent effectivement les connaissances de vos employés, les compétences, les capacités et l'efficacité au travail, vous devez garder à l'esprit quelques points clés tout au long du processus d'établissement des objectifs.

Identifier les besoins de chaque employé

Lorsque l'on travaille avec les employés pour créer des objectifs de développement, la première étape consiste à identifier les domaines dans lesquels le développement est réellement nécessaire - par exemple, en termes de leadership, la communication, le travail en équipe, ou les compétences administratives et de planification.

La meilleure source de ce type d'information est l'évaluation de chaque employé. Jetez un oeil de près les domaines dans lesquels vous avez données relativement faibles notes, considérer la signification de chaque zone, puis sélectionner ceux qui sont les plus critiques pour la performance et la réussite effective sur le tas.

Construire la motivation de vos employés à apprendre

Si vous prenez tout simplement les conclusions des évaluations et jetez vos employés dans un programme de formation, le résultat est susceptible d'être décevante au mieux. Pour un véritable apprentissage se produise, les participants à tout type de programme d'éducation devraient être motivés à apprendre. Sans motivation, des efforts visant à renforcer leurs compétences et améliorer leurs connaissances seront un peu plus de bruit de fond.

Établir des objectifs de développement

Avec des besoins de développement clairement identifiés, et les employés de vos employés les entrées incluses dans le processus, vous êtes prêt à établir des objectifs de développement commun. Objectifs de développement énoncent clairement les domaines de performance où vos employés vont poursuivre le développement, ainsi que les résultats spécifiques qu'ils vont être cherchent dans chaque. Les objectifs de développement sont tenus aux mêmes critères de spécificité, de mesure, de défi et priorités que les objectifs de rendement des employés.

Réglage du plan de développement

Dès que vous et vos employés avez accepté sur les objectifs de développement, comme dans le cas de l'établissement d'objectifs de performance, l'étape suivante consiste à créer un plan complet pour dynamiser et guider le processus tout au long de la période d'évaluation. Ce plan étape-par-étape comprend les zones de développement devant être couvertes, les ressources nécessaires, les programmes pour assister, matériel de formation nécessaires, des engagements d'autres employés qui aideront, des réunions de suivi et des critères clairement définis et des échéances.