Gestion de la performance et les nouveaux employés d'engagement

L'engagement des employés est un processus qui commence dans les premiers jours et semaines de l'employé. Pendant le processus d'intégration des nouveaux employés, vous aurez envie de faire un point d'établir des attentes de rendement, des objectifs, des normes en matière de performances, les possibilités de promotion, et autres joyeusetés. Cela est essentiel pour engager de nouveaux employés.

Achievement est un pilote d'engagement clé. Renforcer la réussite est un must, même pour les nouvelles recrues.

Dans le cadre de cette discussion, vous devez indiquer vos attentes pour la première semaine, premier mois, le premier trimestre, et la première année du mandat de la nouvelle location. Être spécifique. Le plus spécifique et ouvrez vous pouvez être sur vos attentes, plus vous êtes susceptible de mettre en place votre nouvelle recrue pour le succès.

Pendant que vous y êtes, couvrent les systèmes clés de votre nouvel employé devra utiliser pour avoir du succès et discuter de vos plans pour lui de se lever à la vitesse. Assurez-vous également des introductions - internes ou externes - à des gens qui peuvent aider la nouvelle location compléter ses premières missions.

Pour garder les choses sur la bonne voie, procéder à une évaluation formelle de 90 jours la performance pour les nouvelles recrues. Le but de cette évaluation est d'évaluer la qualité et la quantité du travail du nouvel employé, ainsi que sa compréhension des exigences du poste.

Cet avis devrait également clarifier les préoccupations des employés et des questions, ainsi que des attentes de la direction. Enfin, il convient de fixer des objectifs pour les neuf prochains mois, y compris le calendrier et les mesures.

Plus précisément, l'étude devrait porter sur les points suivants, avec les employés classés comme “ Insatisfaisant, ” “ en dessous des normes, ” “ entièrement satisfaisante, ” “ dépasse les normes, ” et “ ” ;: exceptionnelle

• Ajustement à la culture: Est-ce que l'employé comme il ici? Y at-il quoi que ce soit de l'organisation peut faire pour l'aider à acclimater à la culture? Qu'est-ce qui fonctionne? Qu'est-ce pas? Qu'est-ce que l'employé comme à propos de l'organisation? Que devons-nous changer?

• La conformité aux exigences du poste: Est l'employé répond aux attentes de performance? At-elle des forces ou des faiblesses qui nécessitent une modification de la description de poste? Les entreprises qui réussissent le travail évoluent pour répondre aux forces de l'employé au lieu de faire l'ensemble “ forcer la cheville carrée dans le trou rond ” bit.

• Qualité de travail: Est la nouvelle recrue d'une “ obtenir fait rapidement ” ou un “ obtenir fait droit ” employé? Établir vos normes de qualité est un must au cours de ces premiers jours critiques.

• Productivité: Est la nouvelle location tellement concentré sur la qualité qu'il est ne pas terminer les affectations? Nouvelles embauches qui veulent impressionner font souvent l'erreur d'essayer de construire une BMW lorsque le travail exige une Ford.

• Compétences en communication: Est-ce que la nouvelle location pas les compétences en communication nécessaires pour réussir? Souffre-t-elle d'un manque de confiance en raison de sa nouveauté? Y at-il une formation pour aider les nouveaux employés à surmonter ces problèmes?

• Les relations de travail: Est le nouvel employé introverti être submergé par ses co-travailleurs extravertis (ou vice versa)? Avez-vous la nouvelle partenaire de location avec un compatible “ ” ;? copain Si le nouvel employé a du mal à s'adapter, envisager un déjeuner de département, un sociale après le travail, ou un partenariat avec un collègue sur un projet (en particulier avec l'un des membres les plus populaires ou respectés du ministère) comme un moyen de relancer une relation.

• Planification et organisation: Est l'organisme suivant son plan de onboarding de 90 jours? Si non, vous pouvez constater que les choses vont se fourvoyer que le nouvel employé se concentre sur les choses elle pense sont importants plutôt que ce que les objectifs réels.

Bien sûr, vous ne devriez pas attendre 90 jours pour examiner la performance d'une nouvelle embauche (bon ou mauvais). Vous devez laisser votre nouvel employé sait qu'il fait un travail incroyable, ou qu'il ya des problèmes de performances, bien avant. Une communication régulière et continue est essentielle au maintien de l'engagement. Quand vous faites revoir les objectifs sur 90 jours, il devrait y avoir aucune surprise.

Il n'y a pas une telle chose comme tenant la main d'une nouvelle location trop. Un nouvel employé ne sera jamais quitter un nouvel emploi parce que, bon sang, vous avez donné son trop d'attention. En fait, le contraire est généralement vrai.

Si un nouvel employé ne parvient pas à se livrer à la culture, de l'équipe, le département, et ainsi de suite au cours de ses 90 premiers jours de travail, cette personne est plus susceptible d'être débauchés par son ancien employeur - qui, si intelligent, reconnaît qu'un grand temps de recruter à nouveau un ancien employé est pendant les premiers 90 jours de cette personne avec la nouvelle société (“ revenir à la maison, vous nous manquez Votre siège est encore chaud ”!...).