Promouvoir des employés de l'intérieur

Quand un poste ouvre dans une organisation, l'inévitable est: Si vous embauchez de l'extérieur ou de promouvoir un employé de l'intérieur? La réponse est simple: Avant de vous regardez jamais à embaucher à l'extérieur, vous devez annoncer ouvertures interne et d'évaluer les talents en interne à des fins promotionnelles et les opportunités ou latérales. Si vous ne faites pas, vos employés existants sera

Comprendre votre talent existant est la clé du développement efficace que le talent. À cette fin, vous pouvez classer les employés dans l'une des quatre façons:

• Le personnel d'investissement

• Performers

• Potentiels

• Employés de transition

Cette figure montre la relation entre ces quatre types d'employés, fournissant aux gestionnaires avec une image claire de la façon de déplacer les employés d'un type à l'autre.

Sachant comment catégoriser vos employés peuvent vous aider à déterminer la meilleure façon d'engager et de les développer.

Identifier les employés d'investissement

Soi-disant employés d'investissement sont 10 pour cent à 20 pour cent des employés qui comptent vraiment. Ils définissent la norme pour des performances exceptionnelles, le fonctionnement au-delà de la norme. Ils sont votre go-to personnes - celles que vous le plus confiance et qui affichent le plus haut niveau de compétence.

Vos ténors, ces employés à résoudre des problèmes, générer de la croissance, sont novateurs et créatifs, et inspirer les autres. Ils poursuivent activement les objectifs et donnent inévitablement plus que vous leur demandez. Leur potentiel à titre d'employés a été largement atteint.

Les chances sont, vous, en tant que gestionnaire, qui passent le moins de temps avec ces employés parce qu'ils sont sur le pilote automatique. Ils ne tout simplement pas besoin de votre entrée. Les gestionnaires peuvent également “ récompense ” ces employés en empilant de plus en plus de travail sur eux (après tout, ils sont fiables) ou, pire, peuvent limiter leur progression de carrière (“ je ne veux pas de nommer Mary pour ce poste parce que je ne veux pas perdre son ”).

Mais attention: si ces employés ne sont pas contestés, reconnus et récompensés, ils posent le plus grand risque de votre vol - ce qui est mauvais, parce qu'ils sont les employés moins vous pouvez vous permettre de perdre. En tant que tel, ce sont ceux à qui vous voulez investir - d'où leur nom, employés d'investissement.

Pour mobiliser les employés d'investissement, vous devez continuer à offrir des défis et des récompenses (), travailler pour maintenir leur intérêt, et de développer les employés plus loin - par exemple, les guidant vers les promotions. Oh, et ne pas ignorer ce groupe. Juste parce qu'ils ne le font pas besoin votre attention ne signifie pas qu'ils ne le font pas vouloir ce!

Identifier les artistes dans votre main-d'œuvre

Artistes interprètes ou exécutants, qui comprennent généralement entre 30 et 35 pour cent de vos employés, sont un peu comme les employés d'investissement. Ils résolvent les problèmes et gèrent eux-mêmes sans nécessiter beaucoup de la manière de votre attention. Ils sont vos travailleurs stables, solides. Ils font ce qu'on attend d'eux, sans causer de problèmes pour l'entreprise ou de ses clients.

La différence? Ils ont pas encore atteint leur plein potentiel - bien qu'ils puissent, avec l'encouragement et le soutien. En outre, certains artistes ont limité la mobilité ascendante, parfois par choix. Peut-être leur potentiel de croissance est limitée par les compétences, ou en quelque chose de personnel telles que les obligations de la famille ou une réticence à voyager.

Pour engager les artistes, vous devez fournir des opportunités de croissance tout en veillant à ce qu'ils maintiennent des niveaux élevés de performance. L'astuce consiste à les encourager à prendre sur d'autres fonctions et responsabilités, les pousser à étirer et de grandir, et offrir des possibilités pour eux d'obtenir impliqué avec d'autres domaines, soit à l'intérieur de l'entreprise ou à l'extérieur.

Ou, si la croissance de l'employé est auto-limitée, cette personne peut continuer à effectuer à un niveau confortable, libérant le gestionnaire de concentrer les ressources de développement du personnel sur les employés ayant le potentiel pour passer au niveau suivant.

Reconnaître potentiels

Comme artistes, potentiels, qui comprennent entre 30 et 35 pour cent de votre bassin de talents, sont des employés qui ont pas encore atteint leurs capacités de potentiels ou de performance complet. Pourquoi? Parce qu'ils ont pas eu le temps de se développer.

Peut-être qu'ils sont des employés subalternes, ou peut-être qu'ils ont récemment été promus à un nouveau niveau de responsabilité. Ces employés présentent les comportements et les traits de haute performance, mais en raison d'un manque d'occupation, de la maturité, des compétences ou des connaissances, ils ne produisent pas encore à des niveaux optimaux. Potentiels représentent votre avenir, mais ils ont besoin de développement des compétences supplémentaires et de la tenure.

Engager ce groupe d'employés par la Croix-formation et des opportunités de croissance offrant. En effet, ce sont précisément les employés à qui vous devez investir l'argent de formation importantes. L'objectif est d'améliorer les performances tout en maximisant le potentiel.

À cette fin, essayez de définir et de suivi des objectifs de production spécifiques, d'évaluer leur charge de travail (avec un oeil vers déterminer si ils prennent trop de), et de vérifier si plus de formation est nécessaire ou souhaité. En outre, faire un point de contester ces employés avec de nouvelles tâches et de leur demander de travailler à l'épaule quand les temps sont occupés.

Pourquoi? Parce potentiels acquerront de l'expérience tant besoin de ces défis, et vous parce que cette stratégie aide à prévenir l'épuisement professionnel chez les plus performants de votre organisation, les obligeant à se désengager.

Identifier les employés de transition

Employés de transition sont 10 pour cent à 20 pour cent des employés qui ne sont pas tout à fait Making the Grade. Ils ne fournissent tout simplement pas le type de résultats ou de performances que vous attendez, ou ils présentent des lacunes importantes. Peut-être que l'employé est un nouvel employé et est tout simplement pas à la vitesse. Ou peut-être l'employé est techniquement solide, mais a été contraint à un travail qui ne fait pas un bon match.

Il se pourrait que le superviseur de l'employé n'a pas réussi à fixer des buts et des objectifs appropriés. Ou peut-être l'employé est tout simplement satisfait de faire le strict minimum. Peu importe la raison, les employés de transition exigent un suivi constant. Cela est convenable pour le court terme, mais à long terme? Pas tellement.

Aucun employé doivent rester employés de transition pour le long terme. Votre but est de déplacer ces employés dans des rôles de fonctionnement ou les déplacer hors de la position. Pour atteindre cet objectif, évaluer leur performance, offrir une rétroaction franche et directe, et fixer des objectifs supplémentaires.

En outre, d'identifier et de discuter d'autres positions possibles dans l'entreprise, ou mouvements latéraux. Un employé de transition peut se déplacer dans toutes les directions - y compris le droit à la porte.

Si vous voulez dégager votre main-d'œuvre, ignorer vos employés de transition. Vous verrez bientôt l'érosion dans les niveaux de votre investissement, interprète, et les groupes d'employés potentiels engagement. Pourquoi? Parce que ces employés plus performants seront savoir qui sont vos employés de transition sont - peut-être même avant que vous faites.

Permettre à un débrayé, sous-performant l'employé de rester indépendants, sans prendre tout type de mesures correctives, est sûr de démoraliser les employés qui ne tirent leur poids.