Veille concurrentielle: comment administrer un Questionnaire sur l'aptitude stratégique

Quelques organisations fonctionnent comme sur des roulettes. Veille concurrentielle révèle une occasion, la gestion élabore une stratégie, et tout le monde travaille ensemble pour tirer profit de cette opportunité. Dans la plupart des organisations, cependant, CI se coince dans le milieu. Il a l'intelligence qui est essentiel pour l'avenir de l'entreprise, mais a peu de pouvoir pour surmonter une culture qui est très résistant au changement.

Pire encore, les dirigeants d'une organisation sont souvent totalement inconscients de la façon dont ils résistants à changer et d'autres dans l'organisation sont.

Si vous êtes un vieux routier de la CI, vous pouvez le voir, et vous savez que la forte résistance au changement met votre organisation sur un traîneau de descente à la catastrophe. Le service le plus précieux que vous pouvez offrir à ce stade est de lancer un appel de réveil en utilisant l'évaluation de la préparation stratégique (SRA).

Le SRA fournit une vue objective de juste comment votre organisation agile est (ou non). Elle quantifie changer la résistance en termes de chiffres, qui cadres sont souvent plus disposés à accepter. L'évaluation est pas l'opinion de CI ou ce que les gens dans l'organisation sensation. Il est une représentation précise de la résistance de l'organisation à changer dans son ensemble.

En raison de la nature sensible de la production, ne laissez pas l'équipe de CI à parrainer le SRA. En fait, il est effectivement mieux si vous obtenez le chef de la direction d'embaucher un consultant extérieur pour distribuer et recueillir l'évaluation et le calcul stratégique pointage de préparation de l'organisation. En tout état de cause, le directeur général doit être le champion de l'évaluation et de prendre la pleine responsabilité aux yeux de l'organisation de vouloir les réponses.

Le rôle du CI doit être clairement entendu que rien de plus que la manipulation de la paperasse et passer les résultats au chef de la direction. Avant de distribuer l'évaluation, de préparer l'équipe de direction de votre organisation et de votre propre groupe de CI de manière à éviter de marcher sur les orteils et d'obtenir un soutien pour ce que vous faites. Voici comment:

1. Expliquer le but de l'évaluation de la préparation stratégique de l'équipe de direction et d'expliquer que cela se fait à la demande du chef de la direction.

   Demandez à votre chef de la direction si elle veut le premier (CEO) question inscrite, et retirer la question de savoir si ordonné de faire ainsi. Aussi, ne jamais montrer le PDG marquer à quiconque autre que le PDG.

   
   
   
   
   

   Dans la plupart des cas, vous êtes mieux en omettant la question de chef de la direction, mais certains dirigeants vraiment humbles (une bonne chose) voulez savoir comment ils font et vont répondre en apportant des changements. En tout cas, si vous souhaitez inclure la question est à l'appel du chef de la direction.

2. Informer votre cluster de CI - qui est, l'équipe de CI et les gens qui soutiennent les efforts de l'équipe - sur le questionnaire et de son but.

   Votre cluster de CI se compose de tout le monde sur l'équipe de CI avec les clients internes clés.

Les employés doivent être assurés que leurs réponses sont dentialité contraire, la précision des résultats en souffrira. Si vous êtes préoccupé que les employés ne seront pas honnêtes, envisager l'embauche d'un service confidentiel-enquête à l'extérieur pour administrer le questionnaire.

Que tous les employés remplir et soumettre le questionnaire- ensuite TALLY les scores de la manière suivante:

1. Additionner les scores pour chaque réponse.

   Par exemple, les scores pour la question «Nos gestionnaires apprécient subordonnés et leur donner les moyens" sont 3, 2, 3, 2, 1, 2, 1, 2, 4 et 2, qui ajoute jusqu'à 22.

2. Diviser les totaux de l'étape 1 par le nombre total de scores pour déterminer le score moyen pour chaque réponse.

   Les scores sont venus sur un total de dix évaluations, si vous divisez 22 par 10 pour obtenir un score moyen de 2,2 pour cette question.

3. Diviser le score moyen pour chaque réponse de 5 pour déterminer le score de pourcentage pour chaque réponse.

   Dans cette étape, vous calculez où la réponse moyenne tombe sur une échelle de 20 pour cent (ce qui indique que les employés sont fortement en désaccord avec l'énoncé) à 100 pour cent (ce qui indique que les employés sont fortement d'accord). En reprenant l'exemple, vous divisez 2.2 par 5 pour obtenir 0,44, qui est de 44 pour cent.

Pour déterminer score total de préparation stratégique de votre organisation, additionner les pourcentages pour chaque réponse et diviser par le nombre total de réponses (14 si vous avez inclus la question de PDG ou 13 si vous avez omis il). Par exemple, supposons que vous êtes en regardant les scores suivants:

CEO42%

Managers44%

Culture37%

Rewards48%

Structure52%

Decisions38%

Values32%

Transparency27%

Accountability43%

Valeurs Actualized45%

Ethical Standards48%

Valeur de Employees39%

Excellence54%

Processus Flexibility46%

Le total est de 595 pour cent. Divisez par 14 pour obtenir 42,5 pour cent, ce qui arrondit à un score de préparation stratégique total de 43 pour cent.

Voici ce que les scores indiquent généralement quant à la capacité d'une organisation à exécuter le changement ou initiatives stratégiques:

20% à 35%: Incapable de l'exécution du changement ou d'une stratégie

36% à 50%: Très diminuée capacité à exécuter le changement ou la stratégie

51% à 70%: Modérément capable d'exécuter le changement ou la stratégie

71% à 85%: Assez habile à l'exécution du changement ou d'une stratégie

86% et au-dessus: Très habile à l'exécution du changement ou d'une stratégie

Après avoir effectué vos calculs, envoyer les résultats et votre interprétation de leur PDG de votre organisation seulement. Heureusement, le directeur général est prêt à mener la charge sur la correction des lacunes flagrantes dans l'organisation. Si le chef de la direction actualise le rapport, prendre les mesures suivantes:

1. Assurez-vous que d'autres au sein de l'organisation ne voient jamais le rapport.

2. Utiliser le rapport pour vous aider à planifier des façons d'utiliser votre réseau de soutien de CI pour obtenir vos initiatives de renseignement présentés dans une telle manière à obtenir l'adhésion de l'équipe de direction.

Une des meilleures façons de faire comprendre à la direction d'une organisation de l'importance de toute Intel donnée est de se livrer à des scénarios et des jeux de guerre. Lorsque les dirigeants de voir comment une situation joue ou les conséquences de l'inaction, ils sont plus susceptibles d'accepter la réalité actuelle et la nécessité de formuler et mettre en œuvre une réponse.