Comment favoriser la motivation et la compétence des intervenants pour la stratégie d'entreprise d'analyse déploiement

Peu importe à quel point votre solution d'analyse d'affaires est, les personnes touchées par celle-ci déterminent le succès ou l'échec de votre projet, de sorte qu'une grande partie de votre plan de gestion du changement est la gestion de l'expérience des parties prenantes au changement. A défaut d'aborder le côté humain du changement peut facilement entraîner dans un projet qui a échoué.

Beaucoup de livres et des experts se concentrent sur la gestion du changement. En tant que professionnel de l'analyse d'affaires, vous pouvez aider à obtenir les parties prenantes à bord pour le changement dans deux domaines clés: la motivation et la compétence. Les personnes qui possèdent la motivation et la compétence pour le changement non seulement acceptent le changement, mais aussi aider à conduire sa mise en œuvre dans l'organisation.

Motif

Afin de parvenir à la réussite du projet, les utilisateurs prévus de votre solution doivent se sentir poussés à mettre en œuvre le changement. Ils sont vraiment les seuls qui peuvent finalement mettre en action, de sorte que vous besoin d'eux pour être investis dans la solution. Personnes motivées deviennent partisans du projet et aider les autres deviennent plus motivés pour le changement.

Voici quelques choses que vous pouvez faire pour favoriser la motivation des parties prenantes:

• Faites de votre projet personnel pour les parties prenantes. Communiquer à eux comment le changement va améliorer leur efficacité, faciliter leur travail, ou susceptibles de libérer une partie de leur temps.

• Assurez-vous qu'ils savent d'avance pourquoi cela arrive. Les personnes qui savent pourquoi le changement est apporté seront plus motivés pour l'appliquer. Assurez-vous que toutes les parties prenantes sont clairement de l'obtenir-aller sur les raisons derrière le projet. Tout le monde devrait être conscient des objectifs du projet et de la valeur de l'entreprise le projet offre.

  
  
  
  
  

  Ce processus commence dès le premier jour. Vous devez circuler l'équipe vers cette information dans cadrage.

• Ne pas avoir peur de rappeler sans cesse les gens du pourquoi. Si nécessaire, porter un panneau sandwich avec les objectifs et la valeur commerciale de votre projet autour du bureau!

• Responsabiliser les parties prenantes de faire partie de ce changement. Donnez-leur une voix sur le projet en les incluant dans des séances d'explicitation. Si elles ont un mot à dire dans la façon dont le changement sera mis en œuvre, ils sont plus motivés à mettre en œuvre.

Compétence

Les personnes qui possèdent les connaissances et les compétences pour le changement sont plus ouverts à l'accepter. Vous pouvez commencer à évaluer la compétence (ou son absence) vers la fin du projet, la solution est en cours d'achèvement.

Pour éviter d'avoir les intervenants à comprendre le pourquoi, mais pas le quoi, les impliquer tôt. Laissez-les toucher et de sentir la nouvelle solution dès que possible. Les personnes de plus de temps doivent se préparer le mieux.

Selon l'ampleur du changement, la formation formelle et / ou informelle sur le nouveau logiciel, le matériel, les processus et les politiques peut être nécessaire de donner le bon niveau de compétence pour les intervenants touchés.

Autres façons de construire les compétences sont les suivants:

• Assurez-vous que soutien de la direction pleine et active est en place. Un dirigeant quelque part est de payer pour les efforts derrière votre projet, mais qui est seulement une pièce du puzzle de soutien. Soutien de la direction active comprend également des actions visibles au niveau de la direction. Est-ce que l'exécutif promouvoir le projet, communiquer son importance pour l'entreprise, et aider à convaincre les résistants qu'il est préférable pour l'entreprise?

• Overcommunicate. Vous ne pouvez pas abuser de la communication sur le projet, sa raison d'être, et de son impact. Communiquez tôt et souvent au cours du projet. En faisant votre analyse des parties prenantes, vous pouvez identifier qui a besoin d'être impliqués et la meilleure façon de communiquer avec eux.

• Avoir un plan de formation en place. Assurez-vous que vous avez un plan de formation mis en place pour faire en sorte que tout le monde sait comment utiliser la nouvelle solution avant qu'il ne soit mis en œuvre. La formation devrait pas arrêter lorsque le projet est terminé, soit.

  Sur les grandes initiatives, envisager d'avoir officielle des documents de référence de formation disponibles, ainsi que des personnes compétentes en place pour le soutien après que la solution est en direct. Ces gens-là peuvent être des personnes de l'équipe ou des utilisateurs avec une compréhension profonde du système (souvent désignés comme les utilisateurs de puissance.)

• Élaborer des procédures pour le retour: Pour aider les gens de garantie seront à bord avec un changement, vous devez vous assurer que leurs voix soient entendues. Au début du projet, mettre en place un mécanisme permettant aux gens de partager leurs préoccupations, leurs pensées et idées.

  Dans le cadre de ce système, vous devez également un moyen de répondre. Selon la taille du projet et le nombre de personnes touchées, répondant peut prendre du temps, alors assurez-ressources sont affectées à cette tâche. La pire chose que vous pouvez faire est de demander des commentaires et puis ne pas y répondre.

Indépendamment de la taille du projet et le nombre de parties prenantes touchées, vous devriez mettre une certaine forme de chacun de ces éléments susmentionnés en place - même sur de petites initiatives.

En tant que professionnel de l'analyse d'affaires, vous pouvez ou ne pouvez pas avoir toutes les compétences nécessaires pour assurer une transition en douceur. La transition est une étape critique dans le projet, donc si vous ne possédez pas les compétences, travailler avec votre équipe pour assurer quelqu'un se concentre sur la gestion du changement.