Comment développer un plan de succession

Que vous soyez à l'élaboration d'un plan de relève pour une petite entreprise familiale, une grande organisation à but non lucratif, un établissement d'enseignement, une grande société ou une organisation gouvernementale, le processus se résume à six étapes:

1. Déterminer le type de plan.

   Quelles sont les préoccupations sont la stimulation de vous pour développer votre plan de relève? Etes-vous inquiet départs inattendus en raison de maladie ou d'offres plus concurrentielles ailleurs? Êtes-vous au courant des départs prévus de plusieurs personnes clés qui sont prévues à la retraite au cours des deux prochaines années? Ou envisagez-vous de nouvelles orientations stratégiques pour votre organisation qui nécessitera de nouveaux types de compétences pour les personnes occupant des postes clés? Clarifier la raison de votre développement d'un plan de succession vous aidera à construire un plan qui répond vraiment aux besoins de votre organisation.

2. Mettez une équipe planification de la relève ensemble.

   Trouver le bon équilibre de personnes dans votre organisation à participer dans le processus de planification de la succession. Sélectionnez les personnes qui sont axées sur les processus, les communicateurs efficaces, compétents sur les compétences d'emploi et le développement des compétences, et reliés ensemble de votre organisation des moyens qui vous aideront à obtenir un soutien pour votre plan.

3. 
   
   
   
   

   Identifier les principaux facteurs qui influeront sur votre plan.

   Vous avez besoin d'anticiper les facteurs qui peuvent influencer le succès de votre plan de relève. Par exemple, vous pouvez voir l'évolution des tendances survenant dans le marché qui nécessitera de nouvelles compétences dans des postes clés. Vous pouvez voir des changements dramatiques dans votre lieu de travail, conduisant à un effectif plus diversifié culturelle et générationnelle qui exigent de nouvelles façons de développer le talent interne.

4. Liez votre plan de relève au plan stratégique global de votre organisation.

   Votre plan stratégique global raconte tout le monde - les clients et les employés - ce que votre organisation est tout au sujet, où il va, et comment il va y arriver. Si votre plan de relève est hors de synchronisation avec votre plan stratégique global, votre plan de relève est vouée à l'échec dès le départ. Vous avez besoin de partenaire les deux plans à chaque étape du chemin. Votre plan stratégique, ainsi que les facteurs influents identifiés à l'étape 3, vous permettra d'identifier les postes clés que votre plan doit couvrir.

5. Identifier les sources pour les candidats successeurs.

   Après avoir identifié les postes clés à inclure dans votre plan, des bassins de candidats potentiels. Pour ce faire, vous avez besoin de préciser les compétences (talents, les compétences et connaissances) requises pour chaque poste clé.

   Puis, après que vous avez identifié les compétences requises, vous êtes prêt pour déterminer où vous pouvez trouver ces personnes. Ils proviennent de deux sources principales: La première source est interne, à savoir dans votre propre cour. Beaucoup de gens dans votre organisation avez probablement déjà les compétences requises ou, avec un peu de développement, peuvent les acquérir. La deuxième source est externe, tels que les agences d'emploi, conseils d'emploi de l'Internet, les sites Web d'associations professionnelles, les universités, les collèges et les salons de l'emploi, et ainsi de suite.

6. Forme des plans d'action.

   Un plan de succession par lui-même est inutile. Il doit être traduit en plans d'action concrets, avec des objectifs mesurables, des délais prescrits, et les gens responsables de diverses mesures à prendre ou d'appliquer des processus nécessaires. De plus, la mise en œuvre de votre plan doit être surveillée en permanence par votre équipe de planification de la succession, évaluée sur une base continue, et ajusté pour les événements inattendus afin d'assurer son succès.