La planification de la succession pour les nuls

Que vous soyez à l'élaboration d'un plan de relève pour une petite entreprise familiale, une grande organisation à but non lucratif, un établissement d'enseignement, une grande société ou une organisation gouvernementale, le processus se résume à six étapes:

1. Déterminer le type de plan.

   
   
   
   
   

   Quelles sont les préoccupations sont la stimulation de vous pour développer votre plan de relève? Etes-vous inquiet départs inattendus en raison de maladie ou d'offres plus concurrentielles ailleurs? Êtes-vous au courant des départs prévus de plusieurs personnes clés qui sont prévues à la retraite au cours des deux prochaines années? Ou envisagez-vous de nouvelles orientations stratégiques pour votre organisation qui nécessitera de nouveaux types de compétences pour les personnes occupant des postes clés? Clarifier la raison de votre développement d'un plan de succession vous aidera à construire un plan qui répond vraiment aux besoins de votre organisation.

2. Mettez une équipe planification de la relève ensemble.

   Trouver le bon équilibre de personnes dans votre organisation à participer dans le processus de planification de la succession. Sélectionnez les personnes qui sont axées sur les processus, les communicateurs efficaces, compétents sur les compétences d'emploi et le développement des compétences, et reliés ensemble de votre organisation des moyens qui vous aideront à obtenir un soutien pour votre plan.

3. Identifier les principaux facteurs qui influeront sur votre plan.

   Vous avez besoin d'anticiper les facteurs qui peuvent influencer le succès de votre plan de relève. Par exemple, vous pouvez voir l'évolution des tendances survenant dans le marché qui nécessitera de nouvelles compétences dans des postes clés. Vous pouvez voir des changements dramatiques dans votre lieu de travail, conduisant à un effectif plus diversifié culturelle et générationnelle qui exigent de nouvelles façons de développer le talent interne.

4. Liez votre plan de relève au plan stratégique global de votre organisation.

   Votre plan stratégique global raconte tout le monde - les clients et les employés - ce que votre organisation est tout au sujet, où il va, et comment il va y arriver. Si votre plan de relève est hors de synchronisation avec votre plan stratégique global, votre plan de relève est vouée à l'échec dès le départ. Vous avez besoin de partenaire les deux plans à chaque étape du chemin. Votre plan stratégique, ainsi que les facteurs influents identifiés à l'étape 3, vous permettra d'identifier les postes clés que votre plan doit couvrir.

5. Identifier les sources pour les candidats successeurs.

   Après avoir identifié les postes clés à inclure dans votre plan, des bassins de candidats potentiels. Pour ce faire, vous avez besoin de préciser les compétences (talents, les compétences et connaissances) requises pour chaque poste clé.

   Puis, après que vous avez identifié les compétences requises, vous êtes prêt pour déterminer où vous pouvez trouver ces personnes. Ils proviennent de deux sources principales: La première source est interne, à savoir dans votre propre cour. Beaucoup de gens dans votre organisation avez probablement déjà les compétences requises ou, avec un peu de développement, peuvent les acquérir. La deuxième source est externe, tels que les agences d'emploi, conseils d'emploi de l'Internet, les sites Web d'associations professionnelles, les universités, les collèges et les salons de l'emploi, et ainsi de suite.

6. Forme des plans d'action.

   Un plan de succession par lui-même est inutile. Il doit être traduit en plans d'action concrets, avec des objectifs mesurables, des délais prescrits, et les gens responsables de diverses mesures à prendre ou d'appliquer des processus nécessaires. De plus, la mise en œuvre de votre plan doit être surveillée en permanence par votre équipe de planification de la succession, évaluée sur une base continue, et ajusté pour les événements inattendus afin d'assurer son succès.

Il ne suffit pas de simplement développer un plan de relève et le mettre en mouvement. En plus de la surveillance, l'évaluation et l'ajuster si nécessaire, il est un élément très important qui doit être soigneusement pensé: assurer un processus de transition en douceur pour le successeur. Vous pouvez avoir le meilleur candidat, le plus qualifié dans le monde pour réussir une position clé, mais la transition, il peut toujours être rocheux parce que vous avez pas mis en place un processus de transition que personne.

Voici trois conseils utiles pour assurer une transition en douceur d'un successeur embauché à partir d'une source externe à votre organisation:

• Même avant la transition a lieu, familiariser le successeur avec votre organisation. Afficher le successeur de son nouveau bureau, donner le successeur une visite d'autres bureaux, et de lui présenter à des gens provenant d'autres régions. Fournir le successeur avec une orientation qui couvre les politiques d'entreprise et les procédures, ainsi que les mots de passe spécifiques à l'entreprise, les acronymes et le fonctionnement des téléphones de l'entreprise, les ordinateurs, les photocopieurs et les imprimantes.

• Aide le successeur se sentir plus à l'aise en lui introduisant aux chefs de département et d'autres personnes clés dans l'organisation. Encourager les interactions sociales, comme ayant déjeuners qui comprennent le successeur et les gens avec qui il ou elle travaillera. L'un successeur plus la bienvenue sent, plus la transition sera.

• Avant la transition se déroule, préparer les employés qui seront en contact avec le successeur. Utilisez de réunions départementales pour fournir à vos employés avec des informations complètes sur le successeur et ses rôles et les responsabilités à venir dans votre organisation.

Voici trois conseils plus utile pour assurer une transition en douceur de tout successeur, si sélectionné depuis une source externe ou déplacé vers la position de l'intérieur de votre organisation:

• Présentez le successeur de toutes les personnes avec qui il ou elle travaillera. Donnez-leur la chance d'interagir, apprendre à se connaître les uns les autres, et de développer un niveau de confort.

• Si possible, laissez le successeur, en particulier si il ou elle est entrée dans un top des postes de direction, à l'ombre de la personne remplacée. Ce sera le successeur familiariser avec les détails quotidiens de leurs nouveaux emplois, les questions et les problèmes qui viennent généralement en place, et les connaissances nécessaires pour mener efficacement le travail.

• Fournir le successeur avec un débriefing aussi complète que possible sur les tenants et les aboutissants de sa nouvelle position. Selon la position elle-même, ce débriefing devrait inclure des informations sur les opérations de l'entreprise, comptable et financière, développement de nouveaux produits, et le plan stratégique.