Comment repérer candidats à la succession de l'employé

Les entreprises à gérer la succession des employés de différentes manières en fonction de leurs différentes cultures. La plupart des entreprises conviennent que le principal objectif est de créer un pipeline de talents en offrant plus performants soutien supplémentaire le long de leurs voies de développement. Certaines sociétés ont une fonction centralisée de planification de la relève, alors que d'autres permettent aux gens ou des équipes dans toute l'organisation pour gérer la fonction de leur propre chef.

Commencez votre plan de relève en identifiant les emplois dont le rôle dans la fonction globale de l'entreprise sont trop importants pour rester dans les limbes tandis qu'une recherche est pour un remplacement d'une certaine sorte. Les choix doivent être conduits avec un œil sur votre à court, moyen, et les stratégies d'affaires à long terme. Président, chef de la direction, chef des finances, chef de l'exploitation, et d'autres postes similaires sont les candidats les plus probables.

Il est pas tout sur ces cadres de haut niveau. Succession dans tous les rôles critiques de l'entreprise devrait être inclus dans votre planification. Appliquez votre oeil critiques de l'entreprise à tous les niveaux de l'organisation. Lors de la compilation de votre liste, parler à d'autres dans toute l'entreprise afin de solliciter leurs commentaires et idées.

Comment repérer les employés actuels de la succession

Après avoir sélectionné des postes clés dans lesquels vous souhaitez pour assurer la continuité, il est temps de choisir les personnes de vos efforts de développement du leadership qui peut le mieux remplir ces rôles. Cette étape implique la tenue de discussions avec prot # 233 # 233-g-es pour expliquer qu'ils sont pris pour cible pour des postes d'importance croissante, mesurer leur intérêt, et d'obtenir leur buy-in.

Lors de la sélection des candidats de la relève, de tenir compte non seulement des compétences mais aussi la façon dont les individus travaillent avec les autres dans toute l'entreprise, en particulier quand ils ont transitioned dans une position d'une certaine autorité.

Trois des faux les plus courantes dans la planification de la relève sont des sous-produits compréhensibles de la nature humaine:

• Sélection d'un successeur qui est une image miroir de son prédécesseur: Il peut sembler raisonnable de penser qu'un individu semblable à son prédécesseur portera sur l'histoire de la réussite, mais ce qui fait une personne de succès dans un emploi ne porte pas nécessairement à quelqu'un d'autre. Regardez la situation telle qu'elle existe aujourd'hui et répondre aux exigences et défis pour le candidat le mieux qualifié.

• Le choix d'un successeur parce que son prédécesseur lui aime: Bien sûr, il n'a jamais entièrement donné des directives erronées de choisir quelqu'un avec qui vous vous entendez et d'autres, mais les qualifications et le potentiel sont des attributs les plus importants à considérer. Encore une fois, la fonction de l'emploi match à la personne la mieux placée pour jouer ce rôle.

• Identifier un seul successeur: Evitez “ onction ” quelqu'un pour un rôle. Considérons plusieurs candidats.

Entreprises découvrent parfois que les employés à haut potentiel ne sont pas désireux d'assumer des rôles de direction. Pas tout le monde est à l'aise avec les faisant parfois des décisions impopulaires, difficiles parfois impliqués dans la gestion. Il peut aussi y avoir des préoccupations au sujet de l'équilibre travail / vie, Voyage, la politique de bureau, et le stress général associé à l'avancement. Même les plus performants ne peuvent pas se voir comme des leaders potentiels. En abordant les obstacles possibles, vous pourriez être en mesure d'encourager les candidats hésitent à avancer.

Considérations pour la sélection de la relève externe

Souvent, le timing est ce qui fait la différence dans la sélection interne ou externe. Si vous pensez que vous avez suffisamment de temps, vous pourriez être en mesure de développer les compétences d'un employé existant. Mais si votre horizon de temps est plus court, vous pourriez avoir besoin pour trouver un candidat externe qui est déjà quelque peu préparé pour le rôle.

Gardez à l'esprit qu'il n'y a aucune garantie que cette personne sera en mesure de frapper le fonctionnement au sol. Il ne sait pas déjà votre entreprise et peut avoir besoin de temps pour engrener avec l'équipe et de se familiariser avec vos opérations.

Avec votre personnel existant, il ya le moral et la rétention questions potentielles à traiter si vous amener quelqu'un à bord de l'extérieur. Les responsables hiérarchiques sont plus ouverts avec leurs équipes de performance et de développement des discussions, le personnel plus facile peut accepter d'être passé au-dessus à ce moment particulier.

Assurez-vous que les employés actuels ont des plans de développement solides pour les préparer à la prochaine occasion, si elle arrive maintenant ou dans le futur. Vous voulez également vous assurer que vous soigneusement vétérinaire l'extérieur de candidat à la direction entrant. Vous pourriez rencontrer des problèmes de moral si la personne identifiée est moins d'une vedette que vous aviez assumé.