Coaching de performance (édition britannique)
Un aspect de succès coaching de performance est de veiller à ce que les objectifs fixés par l'individu sont claires, comportementale et réaliste. Assurez-vous que les objectifs que vous définissez sont:
Spécifique. Assurez-vous que l'objectif est énoncé en termes spécifiques (par exemple, «Pour faire une présentation au conseil d'administration lors de la prochaine réunion trimestrielle sur les avantages d'une réponse stratégique globale»).
Mesurable. Assurez-vous que l'objectif peut être mesuré (soit l'individu ou de faire la présentation concerné non).
Réalisable. Vérifiez que l'objectif peut être atteint dans le temps disponible et si l'objectif est dans la capacité de l'individu (par exemple, il ya deux mois avant la prochaine réunion du conseil d'administration il ya donc assez de temps pour préparer les informations requises et votre collègue a donné présentations avant - et a la compétence pour délivrer).
Pertinent. L'objectif doit être pertinent à la réussite dans un domaine spécifique. Assurer l'objectif est important pour elle encourage l'engagement (en d'autres termes, cette présentation ouvrira la voie à positionner le département et votre collègue plus favorable).
Limités dans le temps. Vérifiez le délai que l'objectif doit être atteint dans (par exemple, la date de la prochaine réunion trimestrielle du Conseil).
Poser les bonnes questions coaching de performance
En tant que coach de performance, vous vous trouverez posant un certain nombre de questions, et vous avez une variété de styles différents de questions à votre disposition:
Les questions fermées: «Ne vous l'aiment? Les questions fermées sont bons pour aider les gens à se concentrer, mais ne pas encourager les gens à ouvrir parce que seul un «oui» ou «non» est susceptible d'être la réponse.
Les questions hypothétiques: «Que pensez-vous qu'il dirait si vous lui avez dit? Ce type de question peut être utile parce que vous demandez la personne à utiliser son imagination. Cela encourage quelqu'un à penser au-delà de sa situation actuelle et dans le domaine du possible.
Les questions ouvertes: «Quelles mesures avez-vous déjà eu à changer votre situation? Les questions ouvertes aident les gens à envisager des options et sont la forme la plus utile de questionnement.
Vous pouvez trouver les questions suivantes utiles lorsque le coaching pour le changement.
Comment savez-vous que les informations que vous avez est exacte?
Qu'est-ce qui se passe au travail pour vous en ce moment?
Quels sont les autres facteurs sont pertinents?
Quelle est la perception de la situation de l'autre personne?
Qu'avez-vous essayé jusqu'à présent?
Comment vous sentez-vous au sujet de la rétroaction que vous avez reçu?
Que pouvez-vous faire pour changer la situation?
Quelles sont les alternatives à cette approche avez-vous?
Aimeriez-vous quelques suggestions de moi?
Quels sont les avantages et les inconvénients de ces options?
Aimeriez-vous de choisir une option pour agir sur?
Quelles sont les possibilités d'action que vous voyez?
Quelles sont les prochaines étapes?
Quand allez-vous prendre la prochaine étape?
Ce qui peut obtenir de la manière?
Quel soutien avez-vous besoin?
Comment et quand allez-vous obtenir le soutien que vous avez identifié?
Comment pouvons-nous surmonter l'obstacle que vous avez identifié?
Questions pour les différentes étapes de Performance Coaching
Appliquer les bonnes questions aux moments appropriés au cours de laquelle leur demander est une compétence clé nécessaire pour obtenir un coaching de performance. Utilisez ce tableau pour vous guider.
| Stade | Exemples de questions | Objectif |
|---|
| Scène 1: Convenir Buts | Qu'est-ce que vous essayez d'atteindre? | Des objectifs clairs |
| Quand allez-vous faire? | Dates convenues |
| Comment saurez-vous que vous avez réussi? | Mesure |
| Étape 2: Sensibilisation | Ce qui se passe maintenant? | Image claire des actions actuelles |
| Qu'est-ce que vous avez fait jusqu'à présent? | Examen des résultats pertinents, même légère |
| Quelles sont les conséquences? | Effet des actions actuelles |
| Que voulez-vous être différent? | Où votre collègue est et où il veut être |
| Etape 3: Analyse | Que pouvez-vous changer? | Identifier les possibilités |
| Quelles sont les options? | Élargir la vision |
| Comment pouvez-vous changer? | Rechercher des solutions |
| Quels sont les risques? | Évaluer les choix |
| Quels sont les obstacles? | Obstacles à surmonter |
| Etape 4: Action | Qu'est ce que tu vas faire? | Des mesures claires d'action |
| Qui va faire quoi? | Définir les responsabilités |
| Quand allez-vous faire? | D'accord jalons |
| Qu'est-ce que vous avez besoin pour vous aider? | Déterminer le soutien |
| Étape 5: Évaluation | Qu'est-ce que réellement passé? | Clarifier les résultats |
| Était-ce ce que vous vouliez? | Évaluer le degré de succès |
| Qu'avez-vous gagné de cette expérience? | Découvertes faites |
| Comment pouvez-vous améliorer? | Établir un potentiel supplémentaire |
Atteindre l'excellence en coaching de performance
Il ya des secrets pour faire un succès de vos efforts dans tous les domaines. Voici les dix commandements de tenir cher lorsque l'on essaie d'excellence en entraînement:
Savez qui vous êtes
Bien communiquer
Travailler en collaboration
Soyez crédible
Donner aux autres crédits
Viser des résultats
Abandonnez les choses faciles et d'aborder les choses difficiles
Consultez d'autres personnes
Développer influence
Faire avancer les choses
A propos Auteur
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