Comment créer nécessité d'un changement à travers les contes d'affaires

Une histoire fascinante est essentielle pour tout effort de changement dans une entreprise. Mais une grande histoire de la C-suite ne suffit pas. Une grande erreur que font les dirigeants de l'est de penser que ce qui les motive est ce qui motive leur personnel. Cela est loin d'être la vérité.

Avant l'élaboration d'une histoire convaincante, les efforts de changement commencent à l'écoute pour, évoquant, et de recueillir des histoires de tous les niveaux de l'organisation. Pourquoi? Pour l'histoire de se connecter et de stimuler l'action, vous devez connaître votre auditoire.

Comment apprendre à connaître les intervenants à travers l'histoire

À l'avant, se livrer à la personne avec le public qui sont les plus susceptibles d'être touchés par la mise en œuvre et la mesure de la modification proposée. Pensez la conversation - donner et prendre. Essayez ce qui suit:

• Identifier les parties prenantes clés et de planifier en tête-à-rencontres avec eux.

• Histoire d'Artisanat invite à l'avance que obtenir ce que vous voulez apprendre.

• Évocation des histoires pour apprendre les besoins et les points de vue des parties prenantes.

• Partager des histoires d'expériences similaires, le cas échéant. Pour construire un rapport de confiance, inclure vos propres histoires personnelles.

• Fournir une histoire qui touche aux occasions qui se présentent lorsque le changement est finalement atteint.

• Répondre aux questions des parties prenantes peuvent avoir.

Comment trouver des histoires de douleur et de l'urgence

Il existe deux types de communications que les entreprises utilisent souvent pour lancer le changement. Le premier dit, “ Historiquement nous avons eu un avantage sur nos concurrents. Cela a érodé. Maintenant, les besoins de nos clients évoluent. Nous pouvons retrouver notre position de leader et d'être une fois de plus en avant si nous changeons ”.

Le deuxième dit, “ Nous sommes performants en dessous de notre concurrence. Pour survivre, nous devons changer radicalement. Nous pouvons devenir un artiste haut en tirant parti de nos compétences actuelles et en se concentrant sur la croissance ”. Les deux déclarations sonnent comme de nobles d'en haut. Au lieu de cela, aller plus loin avec des histoires.

Les gens à accepter le changement principalement en raison de la douleur et de l'urgence. Collecte des histoires qui dépeignent ces différents niveaux crée des contextes de changement qui sont pertinents pour les différents publics. Par exemple, si le changement est d'améliorer le service à la clientèle, la douleur et l'urgence liées à ce en informatique diffère probablement de la douleur et de l'urgence qui lui est associée dans le groupe de marketing.

Rassemblez des histoires vraies des luttes et des défis auxquels les gens font face en raison des systèmes cassés, des processus inefficaces, des menaces du marché, les conséquences pour les clients, et ainsi de suite. Connectez ces luttes au destin potentiel de l'organisation. Détresse sur la façon dont les choses fonctionnent actuellement fournit la motivation, plus que la vision de ce qui est possible.

Lors de la collecte de ces histoires, inviter les gens à exprimer leur compréhension de ce besoin de changement et d'apporter leur passion à elle. Cela aidera les aligner autour de l'objet de la modification.

Ceci est la seule fois pour évoquer activement “ est-ce pas terrible ” histoires en tête-à-conversations. Soyez prudent ici. Une alimentation régulière de ce genre d'histoire peut être débilitante pour tout le monde.

1. Lorsque vous entendez un “ est-ce pas terrible ” histoire, jamais, jamais juste dire, “ Merci ” lorsque la personne se fait raconter leur conte de malheur.

2. Au lieu de cela, juste après l'histoire est racontée, demander à la personne ce qu'ils aimeraient voir se produire pour le transformer en une meilleure.

   Demandez étapes spécifiques qui aideraient à obtenir eux et les autres là-bas. Vous quitterez la conversation sur une note élevée à la fois de vous et avez acquis des connaissances précieuses sur le genre d'avenir qu'ils veulent voir et voies possibles vers l'avant.

3. Déplacez en donnant de l'espoir en partageant l'histoire future de ce qui est possible.

Il ya un autre endroit pour obtenir du fourrage pour des histoires liées à l'urgence et la douleur. Allez dans l'avenir. Faire une analyse de l'environnement à la recherche sur cinq à dix ans. Identifier les tendances, les menaces et jokers - des événements hautement improbable que aurait impact énorme si elles devaient se produire. Histoires de bricolage pour votre changement fondées sur cette information. Mesure des histoires aux différents groupes au sein de l'organisation et à ce qui va les propulser vers l'avant.

Cette approche peut être utile dans tous les milieux, mais il est particulièrement utile dans les entreprises qui ont beaucoup de succès, mais ont bouleversements potentiels importants profilait à l'horizon. Souvent, les dirigeants et le personnel ne voient pas la nécessité de changer parce que l'organisation se porte bien.

Il est également bénéfique dans les endroits où la complaisance et la médiocrité sont fixés en si profondément que les employés voient un tel comportement comme acceptable. Dans cette situation, avoir des données de numérisation et d'informations environnementales à regarder peut empêcher de montrer du doigt d'avoir lieu et de saper l'effort de changement.

Veillez à ne pas coller avec l'histoire de la nécessité. Maintes et maintes fois, les dirigeants partagent une urgente et douloureuse “ besoin de changement ” histoire. Après le personnel commence à prendre des mesures, ces mêmes dirigeants reviennent et racontent l'histoire des changements identiques! Stands d'avancement de l'avant. Pourquoi? Ces dirigeants ne sont pas fabriqués à la prochaine partie de l'histoire d'engager du personnel.

Comment démontrer que le changement est possible

Une fois que vous êtes assuré l'organisation se lance dans ce voyage, recueillir des histoires dans lesquelles les gens ont survécu à un changement personnel ou organisationnel qui est important pour eux. Surfacing ces histoires met en évidence des qualités qui ont obtenu ces gens à travers ces situations difficiles, qui met en évidence pour d'autres dirigeants et employés ce dont ils auront besoin pour enfanter pour l'effort de changement pour réussir.

Il aide aussi les gens qui entendent les surmonter sentir perdu et inquiet comme ils se déplacent dans l'inconnu.

Évocation ce genre de “ le changement est possible ” histoire en posant les questions suivantes:

• “ Parlez-moi un moment où vous étiez confronté à un changement inattendu dans votre vie et ce que vous avez fait pour vous aider à traverser avec succès ”.

• “ Parlez-moi un moment dans votre vie où vous avez grandement résisté un changement, et quand vous avez embrassé il, de nombreuses possibilités se présentaient ”.

• “ Dites-moi environ un moment où un groupe vous faisiez partie de (dans l'organisation ou ailleurs) est passé par un grand changement que personne ne pensée pourrait être accompli - mais il a réussi - et ce qui a fait que

UN “ le changement est possible ” histoire transmet aussi l'engagement indéfectible nécessaires pour réaliser les résultats finaux du changement.