Comment décrire avec précision tâches dans les descriptions d'emploi
Les descriptions de poste, bien que non essentiel, peuvent être très utiles lors de l'embauche d'un nouvel employé. Mais il est important que la description de travail reflète fidèlement les tâches actuelles de la position que vous voulez remplir. Si une description n'a pas été mis à jour en temps, les fonctions qu'elle comprend peuvent ne pas correspondre aux tâches effectivement accomplies par l'employé qui a précédemment occupé le poste.
Embaucher des erreurs peuvent résulter de descriptions de poste qui ne parviennent pas à saisir avec précision l'essence d'un emploi. Bons matchs peuvent être moins susceptibles que vous avancez dans l'offre d'emploi, circonscrire les candidats, et les entrevues. Les descriptions d'emploi mal rédigés peuvent également être utilisées contre votre entreprise dans un litige - incité soit par un demandeur d'emploi ou par un employé, vous avez embauché.
Veillez à ne pas surestimer ou sous-estimer aucune des tâches de une position. Embellir les fonctions d'un emploi pour faire un employé à se sentir mieux est pas utile. Si, par exemple, une description de poste doit être utilisé comme un outil de gestion de la performance, alors exagérant les responsabilités peut créer des attentes irréalistes à laquelle vous ne pouvez pas tenir raisonnablement l'employé.
En dehors de tout le reste, une description de poste reflète les pratiques d'embauche de votre entreprise et les modalités et conditions d'emploi - qui sont des zones soumises à des lois fédérales et étatiques interdisant votre entreprise de discrimination illégale. À ce titre, toutes les références à la race, la couleur, la religion, le sexe, l'origine nationale, l'âge, le handicap physique ou mental, l'information génétique, ou autre statut protégé par l'Etat ou la législation locale peut exposer votre entreprise à un procès pour discrimination possible.
Dans de rares cas, un employeur peut compter sur certains statuts de protection à l'embauche (ou dans d'autres pratiques d'emploi) quand le faire est une qualification professionnelle normale (EPN). Un exemple souvent cité recrute seulement les femmes pour un poste en tant que conseiller en direct dans une salle de séjour femelle.
Rarement un critère d'embauche discriminatoire considéré comme un EPN, cependant, et BFOQs sont très difficile pour un employeur de prouver. Donc, avant de vous incluez ces critères dans une description de poste, il est judicieux de consulter un avocat expérimenté et compétent.
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