Comment désamorcer les griefs des employés

Un processus disciplinaire efficace, bien équilibré fait plus que fournir un moyen de traiter avec le comportement de problème employés. Il leur donne aussi l'occasion de parler (et d'être entendu) quand ils ne sont pas heureux avec la façon dont les choses vont dans le lieu de travail. Leurs plaintes sont techniquement connus comme des griefs. Voici quelques suggestions sur la façon de mettre en œuvre une procédure de règlement des griefs:

• Offrir des options de traitement des plaintes de rapport. En règle générale, informer les employés à apporter leurs plaintes à l'attention de leurs superviseurs immédiats. Si la plainte porte sur le superviseur, cependant, les employés devraient avoir le droit de traiter la question avec quelqu'un en dehors de la chaîne de commandement. Dans de nombreuses circonstances, de diriger les plaintes par un canal différent, comme un membre qualifié et désigné du département des ressources humaines, peut être appropriée.

• Souligner l'importance de la réponse rapide. Tout le monde dans l'entreprise qui est responsable de recevoir les plaintes des employés devrait faire un point pour traiter la plainte aussi rapidement que possible. Idéalement, un employé devrait savoir dans les 24 heures que vous avez reçu sa plainte et vous manipulent.

  Cela ne signifie pas que vous devez fournir une réponse complète en un jour. Mais une réponse initiale rapide démontre votre intérêt et l'engagement de régler la question. Bien sûr, déterminer combien de temps prend un problème à régler dépend de la complexité de la question est.

  
  
  
  
  

  Comment rapidement votre société répond est critique lorsque la plainte porte harcèlement ou de discrimination sexuelle présumée. Tous les superviseurs et / ou les gestionnaires doivent être formés immédiatement pour vous ou d'autres notifier dans un rôle de RH. Ils doivent également être formés à dégénérer rapidement les plaintes de la sécurité en milieu de travail ou de violations graves de la santé ou des activités criminelles. Ignorant toute plainte qui traite des questions graves augmente considérablement l'exposition de votre entreprise à une action en justice.

• Signaler à l'employé. Si la plainte est fondée ou non, vous devez garder à l'employé qui a enregistré informé de ce que vous faites pour faire face à la situation. Si vous trouvez finalement que la plainte est non fondée (“ Nous avons aucune preuve pour suggérer que quelqu'un empoisonne notre approvisionnement en eau ”), expliquer pourquoi vous pensez que plus d'action ne se justifie pas.

  Si la plainte est justifiée, indiquent que des mesures correctives sont prises. Selon les circonstances, telles que la sécurité en milieu de travail, vous pouvez même vouloir communiquer la nature de l'action à la plaignante. D'autre part, compte tenu des considérations de confidentialité, vous voudrez peut-être prudent en termes de communication la nature de la mesure disciplinaire prise contre un autre employé.

• Protéger l'employé contre les représailles. Veiller à ce que les employés si elles suivent la procédure recommandée par la compagnie pour le dépôt de plaintes, ils ne seront pas pénalisés pour le faire - quelle que soit la nature de la plainte, tant il est offert en toute bonne foi.

  Lors de la manipulation d'une plainte, rappeler à toutes les parties concernées de la politique de antiretaliation de votre entreprise. Et si vous avez besoin de régler un différend entre un employé et un superviseur, la prudence superviseurs de prendre les mesures qui pourraient être perçues comme de rétorsion - telles que des affectations défavorables de travail, un transfert inapproprié, ou une rétrogradation - alors qu'une enquête est en cours ou peu de temps après son achèvement.

Il est essentiel que votre entreprise de distinction entre les plaintes de harcèlement ou de discrimination présumée illégale et les plaintes des autres, au jour le jour les problèmes en milieu de travail. Ces conseils sont pour résoudre les problèmes au jour le jour et les questions de personnel en milieu de travail qui peuvent survenir.

Pour les plaintes de harcèlement sexuel ou le harcèlement fondé sur une autre caractéristique protégée, ou de la discrimination, votre entreprise doit avoir une antiharassment / politique de lutte contre la discrimination séparée et une procédure établie pour élever plaintes en vertu de cette politique. En outre, il existe des caractéristiques spécifiques qui doivent être incorporés dans une telle politique afin d'assurer qu'il est conforme aux lois applicables éventuellement fédéral et,, étatiques ou locales.