Comment élaborer des procédures disciplinaires des employés

Certaines entreprises comme un processus disciplinaire formel, celui qui raisonnablement et systématiquement employés avertit lorsque la performance en deçà des attentes. UN système de discipline progressive est celui dans lequel le comportement des employés problématique est abordée à travers une série de mesures disciplinaires de plus en plus graves.

Une procédure formelle de discipline progressive a tendance à mieux fonctionner dans des sociétés qui sont fortement centralisé, où les décisions de personnel pour l'ensemble de l'entreprise sont faites dans un département (le plus probable RH), qui fait en sorte que chaque étape du processus disciplinaire est mise en œuvre correctement.

L'avantage est que les règles et règlements de rendement au travail sont systématiquement communiqués à tous. L'inconvénient, cependant, est que vous pouvez être limité à respecter, même rythme, à votre système disciplinaire mis en place, même dans une situation où vous préférez mettre fin immédiatement à un employé.

Une procédure disciplinaire formelle ne fonctionne pas aussi bien pour les organisations qui sont décentralisés, où les décisions de personnel sont prises dans chaque bureau ou service sur une base au cas par cas, conformément aux attentes générales de l'entreprise.

Si votre entreprise est pas nécessaire d'avoir un système de discipline progressive (par exemple, en vertu d'un accord de négociation collective), mais choisit de mettre en œuvre l'un, la politique doit être très soigneusement rédigé et administré. Si non, l'entreprise peut se trouver avoir établi un accord contractuel où la société est tenu d'épuiser chaque étape progressive de la discipline avant qu'il peut licencier un employé.

Dans cette situation, la décision de passer immédiatement à la cessation d'emploi ou une discipline sévère peut constituer une violation du contrat, et d'exposer l'entreprise à des dommages-intérêts à l'employé concerné. Vous voudrez peut-être consulter un conseiller juridique pour créer ou réviser la politique de votre entreprise.

Si votre entreprise choisit d'adopter une procédure disciplinaire formelle, vous pouvez créer une partie ou l'ensemble des phases suivantes:

1. Notification initiale

   La première étape dans un processus disciplinaire progressive typique est d'informer l'employé que son rendement au travail ou à la conduite en milieu de travail ne mesure pas à la hauteur des attentes et des normes de l'entreprise. Le gestionnaire de l'employé offre généralement cette communication initiale verbalement lors d'une réunion en tête-à-un. Détails de cela et toutes les conversations ultérieures doivent être documentées. Le rapport n'a pas à être lengthy- quelques points de balle soulignant les principaux sujets sont parfaitement acceptables.

2. Deuxième avertissement

   Cette phase applique si les problèmes de rendement ou la conduite soulevées dans la phase initiale aggravent ou ne parviennent pas à améliorer, généralement par un calendrier établi. La pratique recommandée est pour le gestionnaire de tenir une autre réunion en tête-à-tête avec l'employé et accompagner cet avertissement oral avec une note qui énonce les domaines de performance de l'emploi qui ont besoin d'amélioration.

   A ce stade du processus, le gestionnaire doit faire l'employé au courant de comment son comportement affecte l'entreprise et quelles sont les conséquences pour ne pas avoir à améliorer ou à corriger le problème. Le gestionnaire doit travailler avec l'employé à venir avec un plan d'action (écrit, si possible) qui donne le béton des employés, des objectifs quantifiables et un calendrier pour les atteindre.

3. Avertissement de la dernière chance

   L'avant-dernière étape de la discipline, parfois documenté dans un plan d'amélioration de la performance (PIP), prend généralement la forme d'une communication disciplinaire écrite à partir d'un cadre supérieur. Le document informe l'employé que si les performances de l'emploi ou de conduite en milieu de travail des problèmes continuent, l'employé sera soumis à la résiliation.

   Particulièrement avec un PIP, des mesures très précises de correction de performance sont disposées, avec des échéancier précis par lequel les étapes doivent être accomplies. Qu'est-ce que vous faites ici est l'aide de la PIP comme un outil pour aider l'employé à obtenir (ou retrouver) un niveau de performance acceptable - et avertir l'employé que son défaut de satisfaire à cette norme va conduire à la résiliation.

   Si un contrat d'union applique, cette étape peut également impliquer une suspension, un congé obligatoire, ou, éventuellement, une rétrogradation.

4. Résiliation

   Résiliation est la dernière phase du processus - l'étape prise lorsque toutes les autres mesures correctives ou disciplinaires ont échoué à résoudre le problème.

Cette description des étapes disciplinaires progressives est un guide général et ne vise pas comme un substitut pour un conseil juridique.