Comment faire participer les employés après une enquête

La tendance après une enquête de l'engagement des employés est de overpromise et underdeliver. Si vous succombez à la tentation, vous courez le risque de créer une culture de travail sceptique. (“ Ils nous ont dit qu'ils feraient [remplir le vide], mais on n'a rien vu ”!) Pour éviter ce problème, mettre en œuvre un processus d'examen prioritaire rigoureuse qui utilise une matrice de priorité d'idée.

Fournir les fonds nécessaires pour payer ce que l'entreprise engage à.

L'engagement est pas libre. Un plan d'action d'engagement bien pensé nécessite un investissement organisationnel.

Souvent, les mêmes dirigeants qui étaient réticents à accepter une enquête au début devenir séduit par les résultats et les poussent à changer la culture de la nuit. Mais le changement organisationnel est comme un gradateur de lumière, pas un interrupteur marche / arrêt.

Un plan d'engagement prend du temps à mettre en œuvre, et elle est en concurrence avec d'autres priorités de l'organisation, comme l'acquisition d'autres organisations, le lancement d'un système de contrôle de qualité, le développement croissant de l'entreprise, ou la mise à niveau de votre infrastructure informatique. Organisationnel suivi et le suivi sont des éléments clés dans une mise en œuvre réussie - et dans la façon dont vos employés vont juger le succès de vos efforts de l'enquête.

Mettre en place un mécanisme de rétroaction. Comment allez-vous solliciter continue des employés? Votre équipe spéciale d'enquête de l'engagement des employés, travaillant en partenariat avec votre RH ou le développement organisationnel (OD) du personnel, sera inestimable pour surveiller les réactions tout en suivant et en suivant par le biais d'un plan d'action efficace.

Les gestionnaires devraient inclure une “ enquête plan d'action ” POINT lors de leurs réunions de service régulières pour un minimum de six mois après une enquête d'engagement.

Préparer le terrain pour la suite: une enquête de suivi. Cela signifie communiquer des actions spécifiques, les réussites et les progrès accomplis depuis la dernière enquête. Résumant vos succès devrait être un élément clé de votre plan global de communication de l'enquête et être dirigé par vos meilleurs communicateurs internes. Bien sûr, si vous avez développé un plan de communication dynamique et efficace, vous avez très probablement faites cela déjà!

Ne pas commettre une autre enquête pour les 18 à 24 mois. Pourquoi? Vous devez avoir au moins autant de temps d'encercler et de l'enquête d'évaluation des résultats, de les distribuer en interne, et d'agir sur eux - et encore moins de voir les résultats de votre dur labeur.

Si vous effectuez une enquête de suivi trop rapidement, votre organisme ne sera probablement pas assez de temps pour digérer les changements de l'enquête précédente. Vous pouvez même être vous mettre en place pour les résultats négatifs sur votre enquête de suivi. (“ que je ai vu aucun changement ”!)

Si vous devez absolument procéder à une enquête antérieure - par exemple, après 12 mois - alors envisager une enquête d'impulsion pour mesurer rapidement et économiquement les tendances.

UN enquête d'impulsion est un court questionnaire, habituellement de 10 à 15 questions, qui comprend des questions clés de votre plus grande enquête - votre “ greatest hits, ” pour ainsi dire. Enquêtes Pulse, qui se produisent généralement de 12 mois après une enquête complète, sont principalement pour les entreprises qui veulent suivre leurs progrès (ou l'absence de celui-ci) depuis l'enquête initiale.

Évitez d'introduire de nouvelles questions dans une enquête d'impulsion. Sinon, vous risquez de perdre de précieuses comparaisons avec votre première enquête, qui sont nécessaires pour évaluer vos progrès.