M & une transition de la culture: taille et la puissance différence
Suite à un accord de MA, vous pouvez constater que la structure du pouvoir de la société acquise est très différente de la structure du pouvoir de votre propre entreprise.
Geert Hofstede est un chercheur néerlandais qui utilise le terme la distance du pouvoir pour décrire comment les membres d'une société interagissent avec leurs patrons. (Si vous n'êtes pas familier avec le travail de Hofstede, vous devriez vérifier.)
Dans les cultures avec une petite distance du pouvoir, subordonnés respectent le patron, mais aussi exprimer leurs opinions, qui sont en désaccord souvent avec le patron de. Subordonnés dans les cultures avec une grande distance du pouvoir ont tendance à voir le patron comme sans faille et tout-connaître-savoir, par conséquent, sous-fifres rarement, voire jamais prendre la parole et donner leur avis, surtout si ces opinions contredisent l'opinion du patron. Ils supposent simplement le patron sait tout.
Comme acheteur, vous devez être conscients des votre et les vues de vos nouveaux employés de pouvoir différence: autrement, vous courez le risque de créer une confusion ou un malentendu. Par exemple, il était une fois un groupe de magasins de détail, dont l'un avait un problème avec deux employés qui étaient souvent en désaccord.
Le gérant du magasin a déclaré que les deux employés en question “ haïs ” et constamment combattu. Lorsqu'on lui a demandé pourquoi elle les a demandé prévu sur le même quart de travail, elle a dit le patron, “ Vous ne disait jamais rien, donc je pensais qu'il était correct ”.
Son commentaire fait nos différents points de vue de la distance du pouvoir évident. Le propriétaire a grandi et passé la plupart de sa vie d'adulte à Chicago, donc il a assumé son subordonné lui dirait d'un problème, ou mieux encore, prendre en charge et prendre la décision de ne pas programmer exécutif les combattants sur les mêmes changements.
Ce magasin était situé en Géorgie rurale. En raison de son éducation culturelle, le gestionnaire vu le patron comme une entité qui sait tout, qui savait évidemment du problème- parce qu'il n'a jamais rien dit, “ il était correct ” de continuer à planifier les combattants sur le même quart.
Étudier les préjugés et les approches de votre nouveau partenaire culturelles. Vous pourriez avoir à poser des questions rigoureuses afin d'aller au cœur de la question. En raison de différences culturelles, un subordonné peut simplement supposer que vous savez déjà tout sur une situation et peut donc pas vous dire la vérité complète ou précise.
Vous pouvez utiliser la distance du pouvoir à votre avantage. Si vous soupçonnez un problème (et cela ne vous dérange pas de mettre sur un chapeau machiavélique), vous pourriez être surpris de ce qui vient après, vous dites tout simplement, “ je sais ce qui se passe, donc juste me dire ”.
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