A propos de la conduite d'entretiens de sortie des employés

Les entrevues de départ

(entrevues réalisées avec les employés qui quittent l'entreprise) ont longtemps été considérés comme un “ or la norme n ° 148; outil pour déterminer comment heureux, satisfait, ou des employés engagés sont. Pourquoi? Parce que contrairement à de nombreux commentaires vagues souvent entendu dans l'isolement - penser “ Mon patron John n'a pas vraiment très bien communiquer, ” ou “ Pam joue favoris ” - Entretiens de sortie révèlent souvent des thèmes plus larges.

De plus, au départ des employés peut montrer une plus grande volonté de partager des exemples durs, tels que “ les réunions de John sont toujours juste John parler et ne comprennent jamais une chance pour nous de poser des questions ou donner des commentaires, ” ou “ Saviez-vous Pam sort avec un des employés, elle est la gestion? Il est obtenu dans les revendications de favoritisme. Ne soyez pas surpris si d'autres quittent, trop ”!;

Aussi utiles qu'elles puissent être, les entretiens de sortie traînent indicateurs, ne conduisant pas chers. En d'autres termes, au moment où vous découvrez un problème dans une interview de sortie, il est trop tard. L'employé qui quitte a déjà évolué. Cette mesure, bien qu'importante, évalue le désengagement rétroactivement.

Cela dit, en conjonction avec des occasions de solliciter les commentaires des employés qui sont rester dans les parages, les cultures en bonne santé ont un processus en place pour mener des entrevues de départ avec les employés au départ.

Qui d'interviewer et qui devrait faire le demander

Seul un comportement d'entrevues avec les employés qui ont quitté volontairement. Ne pas mener d'entrevues avec les employés qui ont été mis à pied ou licencié en raison de mauvaises performances. Les employés qui ont été réduits ou tirées ne sont pas joyeux campeurs. Leurs commentaires seront négativement, et peut-être à tort, biaisée. Il est juste la nature humaine.

Aussi, avoir RH ou quelqu'un plus haut que manager direct de l'employé mener l'entrevue - ne pas avoir le gestionnaire de l'employé le faire.

La recherche montre que le nombre-une raison quelqu'un quitte une entreprise est la relation avec son manager. Demander ledit gestionnaire de prendre les devants dans la conduite de l'interview de sortie supprime objectivité. En outre, il est souvent encore plus douloureuse pour celui qui est laissé derrière - dans ce cas, le gestionnaire.

Les gestionnaires prennent souvent la démission d'un employé personnellement. Peut-être le gestionnaire se développait l'employé au départ comme son successeur et est maintenant amère d'avoir “ gaspillé son temps ” mentorat quelqu'un qui est allé à cesser de fumer.

De l'autre côté de la médaille, l'employé qui quitte comprend que le “ patron est folle ” et ne veulent pas risquer de rien dire à la colère en outre le patron, comme fournir de la rétroaction à propos de son leadership minable. Donner un peu de temps pour les émotions à régler bas est une bonne idée en tout éclatement!

Quand procéder à une interview de sortie

Ne pas procéder à une interview de sortie lorsque les émotions sont élevés - qui est, peu de temps après avoir appris la démission. La séparation est douloureuse, que ce soit entre un couple marié ou d'un gestionnaire et un employé.

Envisager de procéder à l'entretien de 30 jours après que l'employé quitte l'entreprise, lorsque les émotions entourant le départ se sont dissipés pour toutes les parties. Après un mois, l'employé aura installé dans son nouvel emploi et est plus susceptible d'être objectif sur son expérience à votre organisation. Vide de l'émotion, le retour est souvent objective et intellectuelle.

Vous pouvez également demander à l'ancien employé de remplir un questionnaire de sortie écrit de 60 jours après le départ. Un questionnaire de suivi envoyé à l'adresse du domicile de l'employé au départ est souvent un moyen sûr pour solliciter une rétroaction honnête.

Si l'employé a une valeur économique, envisager d'utiliser une entrevue de départ retardé comme une occasion de tester si l'herbe était, en effet, plus verte et à planter la graine d'un retour (et de devenir un employé boomerang!).

Les anciens employés sont souvent trop orgueilleux pour admettre qu'ils ont fait une erreur en quittant et ne penseraient pas à décrocher le téléphone et d'enquêter sur de revenir. De plus, les employés qui quittent souvent pensent que leur ancienne entreprise est en colère contre eux pour leaving- parce qu'ils ont peur du rejet, ils ne sont pas parvenus à sortir pour voir si un retour est possible.

Les entreprises intelligentes comprendre ces réactions naturelles et prennent sur eux de contacter les anciens employés supérieurs dans les 90 jours de leur départ pour se renseigner sur un retour. Intégrer cette enquête sur un questionnaire de sortie est un moyen sûr pour l'employeur d'explorer l'intérêt d'un ancien employé de retour.

Quant à l'ancien employé, étant demandé de revenir révèle non seulement que l'ancien employeur ne sont pas en colère, mais lui permet aussi de sauver la face (“Ils appelé moi!”). L'ancien employé ne sera pas avoir à se soucier d'être perçu comme suppliant de revenir, avec sa queue entre ses jambes.