L'habilitation des employés lors de la délégation

Déléguer, comme un outil de coaching, est l'acte de l'attribution et de confier des missions et des responsabilités à d'autres. Déléguer est pas de donner aux gens des tâches à faire. Les tâches sont simples et à court terme des éléments de travail à faire. Déléguer est d'avoir le personnel prennent sur le travail juteuse ou significative - des projets, tâches, et d'autres tâches importantes.

Par exemple, "Joe, je voudrais que vous prenez la responsabilité de créer le rapport d'analyse des ventes hebdomadaires," ou "Sue, je voudrais de vous attaquer à un projet impliquant les relations fournisseurs et comment nous pouvons maximiser les rabais avec chacun avec dont nous faisons des affaires ". Ne pas cesser de demander à vos employés d'effectuer des tâches en cas de besoin, tout simplement, reconnaître que ce pas réel délégante.

Confiez et l'autonomisation

Entrust est un mot clé dans la délégation: Cela signifie que vous vous souciez de ce que les résultats vous déléguez, et vous êtes prêt à fournir le soutien nécessaire pour aider l'employé à atteindre ces résultats. Mais vous allez laisser l'employé de faire le travail assigné. Vous ne devez pas être sur les mains pour les bonnes résultats survenant, mais ni êtes-vous pas impliqué et pas au courant de ce qui se produit.

En plus de fournir un soutien adéquat vient orthographe des attentes claires et le maintien de la responsabilisation des employés. Ceci est ce que des moyens de déléguer des efficace et (retenez votre mot à la mode buzzer) ce que l'autonomisation est vraiment tout. Pour donner à vos employés est de faire trois actions:

• Donner aux employés la liberté de faire un travail (pas respirer dans leur cou).

• Fournir aux employés avec le bon niveau de soutien pour obtenir le travail bien fait, y compris l'information, la formation, les ressources, et ainsi de suite.

• Tenez les employés responsables de produire les résultats nécessaires.

Tous les trois actions vont de pair dans le cadre du processus. Ainsi, lorsque vous déléguez efficacement, vous autorisez votre personnel. (Vache sacrée, ce genre de choses pourrait être dangereux!)

Déléguer au jour le jour-

Ce que beaucoup de gestionnaires donnent l'heure de déterminer ce qu'il faut déléguer sont les éléments à partager ou réaffecter en partie. Articles liés à des opérations au jour le jour de votre groupe, que certains gestionnaires ont tendance à retenir, sont où votre plus grand potentiel existe pour déléguer, en totalité ou en partie à des gens de votre personnel. Voici quelques exemples:

• Résoudre les problèmes des clients assez courantes

• Réglage de l'horaire de travail quotidien et de flux de travail

• Préparation de l'ordre du jour pour vos réunions régulières du personnel

• Prendre des décisions sur des situations que les employés sont confrontés dans l'exercice de leurs responsabilités

• Fin de fonctions vous êtes moins qualifiée pour ou pas trop bon à faire

• Manipulation des fonctions techniques

• Compilation des données

• Composer rapports administratifs réguliers

• Recherches sur les questions qui viennent à votre façon

• La formation de nouveaux employés ou d'autres personnes dans le groupe

• Exercice des fonctions importantes pour lesquelles la couverture du personnel peu existe, ce qui signifie qu'il n'y a pas de soutien de back-up pour les opérations au jour le jour

• Le traitement des questions de relations fournisseurs

• Saisir les opportunités qui construisent sur des talents ou des désirs créatifs des autres

• Répondre aux questions que vous êtes les plus fréquemment posées

• Traiter avec de nouvelles fonctions qui viennent à propos de raison de changer le lieu de travail

Dans de nombreux cas, les éléments que vous déléguez partiellement peuvent devenir des éléments que vous déléguez complètement à l'avenir. Déléguer une étape à la fois en incréments gérables et construire à partir de tous les succès.

Choisissez la bonne personne

Parmi les raisons communes qui mènent à déléguer deux échecs sont relatives à la sélection de l'employé:

• L'affectation vous déléguez est au-delà du niveau de capacité de la personne. La cession ou vous déléguez la responsabilité est l'une que l'individu est pas prêt à gérer. Elle est plus grande que la connaissance, l'expérience ou le niveau de compétence de la personne, et il laisse l'employé incapable d'exercer avec compétence et de produire les bons résultats.

Les employés sont souvent prêts à assumer des tâches qu'ils ne sont pas vraiment prêts à gérer, et beaucoup sont réticents à parler, même si elles savent que le travail est au-delà de leurs capacités. Après tout, qui veut-il admettre ou elle ne suffit pas prêt à faire quelque chose? Donc, l'employé est donné la tâche avec une approche évier ou-nager - jeter la personne au travail et de voir ce qui se passe - qui conduit généralement à la noyade de l'employé.

• Le projet vous déléguez est au-delà du niveau de la capacité de la personne. Dans ce cas, la question ne fait pas partie du niveau de compétence, mais un de la charge de travail. Vous avez un employé maxed-out sur qui vous empilez un autre projet critique. Alors que beaucoup de ces personnes ne se plaignent pas vers l'extérieur ou, quand ils le font, ne sont pas écoutés, ils souffrent avec le fardeau et le stress d'essayer de garder le rythme. Surcharger la machine (votre employé dans ce cas) sans tenir compte de son niveau de capacité, et, éventuellement, des ensembles de défaillance mécanique dans.

Comment devez-vous déterminer quelle personne sera bon pour lesquels une attribution? Voici quelques questions importantes à poser avant de lancer un effort déléguer:

• Lorsque la cession mieux adapter fonctionnellement sein de votre groupe ne?

• Qui a la capacité en termes de temps et la charge de gérer le devoir?

• Qui a intérêt?

• Qui a le meilleur niveau de compétences et d'expérience pour le poste?

• Dont les capacités avez-vous besoin d'étendre à combler les lacunes de la couverture dans les opérations au jour le jour du groupe?

• Qui a besoin d'un nouveau ou différent défi?

• A qui voulez-vous donner une occasion de croissance?

Remarquez comment l'un des facteurs non énumérés est "Qui a le meilleur bilan?" Parfois, les gestionnaires ont tendance à déléguer la plupart du temps à leurs interprètes fiables. En conséquence, ils ne distribuent pas de la charge de travail équitablement entre l'ensemble du personnel dans le groupe. Cela a un effet de punir les bons employés. Il peut également créer du ressentiment: parmi les employés de l'étoile qui se demandent pourquoi ils ont à porter la charge de travail pour les autres dans le groupe, et les autres employés qui se sentent passaient sur le travail le plus difficile et orientée vers la croissance. Au lieu de cela, développer et défier tout le monde dans votre groupe.