Manipulation résistance lorsque l'on travaille à travers les conflits des employés

Lors de la résolution des conflits de l'employé, vous pourriez rencontrer de la résistance à vos compétences et stratégies de médiation, indépendamment de la façon dont vous travaillez dur pour maintenir un environnement ouvert, sûr et respectueux. Pas de formule magique existe pour déplacer à travers la résistance de la résolution des conflits. Chacun de vos employés est unique et porte ses propres expériences, des personnalités, et des valeurs fondamentales. Et parce que chaque personne vient à cette conversation avec des besoins différents, chacun répondra probablement différemment à différentes techniques.

Votre but est pas d'intimider vos employés en travaillant à travers la résistance. Aussi satisfaisant comme il peut d'abord être de Headbutt votre chemin à travers une impasse, cette approche vous donne rarement quelque chose, mais une migraine. Vous avez beaucoup de puissance dans votre rôle, et si vous l'utilisez pour forcer vos employés à trouver une solution, ils ne peuvent pas arriver à une réponse appropriée ou durable.

Avant de vous expliquer comment (ou même si) vous souhaitez travailler à travers la résistance, avoir une idée d'où ça vient. Jetez un oeil à quelques-unes des causes les plus fréquentes de la résistance à des discussions:

• Forte émotion: Les émotions fortes ont tendance à limiter la capacité des gens à penser de façon critique et peuvent entraver les progrès.

• Méfiance: Cela peut être à cause de l'histoire de leur travail, de leur relation, de mauvaises expériences, ou même des menaces, à la fois réels et perçus. Ils ne peuvent pas vous faire confiance, soit, en tant que facilitateur neutre. Ne le prenez pas personnellement - faire de votre mieux pour prouver qu'ils ont tort.

• Défaut de communication / écouter: Le manque de communication peut se produire parce que les employés ont tout simplement différents styles de communication, ou il peut arriver parce qu'ils choisissent la langue hostile ou improductives.

• Échec pour voir les options: Réunions de médiation fonctionnent mieux quand une pléthore d'idées sont sur la table- une vision étroite de solutions ralentit certainement en progrès.

• Excès de confiance / haute moralité sol: Si un employé croit, à juste titre ou non, qu'il est dans le droit et qu'il a été lésé, il peut être trop confiant dans sa position.

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  Association négative: Essentiellement, un employé peut choisir de ne pas négocier ou accepter des offres tout simplement parce qu'il est l'autre personne qui a proposé la solution.

Il faut un certain travail et une certaine attention, mais vous pouvez faire un certain nombre de choses quand vous arrivez à une impasse:

• Exploration de l'impasse: Pour aider vos employés à voir le conflit qui les a amenés à la table avec une nouvelle paire d'yeux, commencer par demander à chacun d'entre eux pour décrire l'impasse. Ils peuvent trouver qu'ils sont coincés pour des raisons très différentes, et ils peuvent découvrir des solutions de contournement pour les zones où ils peuvent trouver communs.

• Création d'options: Aidez-les à un remue-méninges des réponses plutôt que sur les problèmes demeurent. Vous pouvez accomplir cela en tournant leur attention loin du passé et se concentrer plutôt sur l'avenir.

• Tester les marges: Créer clarté autour des limites de la situation en demandant aux parties de réfléchir à leurs autres options. Encourager la fois pour décrire les solutions les meilleures et pires que pourrait sortir de leur réunion.

• Le recentrage sur les valeurs: Vos employés ont probablement obtenu hors piste, ou peut-être ils avoir un moment difficile articuler les points qui sont si importants pour eux. Aider en se concentrant vraiment la conversation sur les éléments essentiels. Demandez-leur de décrire ce qui valorise leur adresse des propositions.

  Si vous avez passé par cet exercice et trouvez toujours qu'ils sont en difficulté, demandez-leur de l'étape mentalement loin de la négociation et de décrire les qualités d'un bon accord à la place. Quelles que soient leurs réponses, demandez si l'une des idées qu'ils ont jetés afin correspondent de loin les critères de bonne entente. Si la réponse est non, les encourager à créer de nouvelles propositions qui incluent les qualités que chacun d'eux vient d'être décrit.

• Interruption comportements négatifs: Ne soyez pas surpris si les parties ont des difficultés à travailler dans les limites de comportement que vous avez défini pour eux.

  Si quelqu'un est continuellement en utilisant un langage qui ne sont pas utiles, vous pouvez lui demander de

• Utilisez différents mots

• Recadrer ses déclarations en termes plus neutres

• Parlez en “ I-déclarations ”

• Résumer en termes que l'autre personne peut plus facilement comprendre

Ne pas avoir peur d'aborder le comportement négatif. Si cela affecte votre conversation, il ne sera probablement pas aller sans l'assistance. Et si vous l'avez remarqué, vous pouvez parier beaucoup d'argent que l'autre partie a remarqué aussi.