Comment mesurer la performance individuelle des employés
Pour augmenter les chances que vos employés deviennent et rester engagé, et que les objectifs de votre organisation seront remplies, vous devez connecter les paramètres dans un tableau de bord équilibré et d'autres objectifs organisationnels clés pour le travail de chaque employé.
Ceci est important dans la construction d'un “ la ligne de mire, n ° 148; qui est la clé de l'engagement des employés. Généralement, cela se fait à travers le processus d'évaluation du rendement redouté, qui est généralement méprisé par les gestionnaires et les employés.
Les employés ne veulent pas être dans la moyenne - ils veulent gagner! À vraiment tirer le meilleur parti de votre peuple, vous avez à définir et communiquer ce qui constitue “ haute performance ”. Si vous ne le faites pas, vous ne pouvez pas attendre à une amélioration de vos employés.
Les meilleurs tableaux de bord construire dans “ moyenne ” et “ haute performance ” normes pour activer le gène de la réalisation de leurs employés. Votre personnel a besoin d'avoir une image claire de ce qui est optimal, pas seulement le minimum requis pour en sortir.
La plupart des entreprises de référence contre des concurrents, mais se détourner de l'analyse comparative au sein de leur propre organisation, mais cette approche est insensé. Vous avez besoin de savoir qui sont vos employés les plus performants sont (ou ne sont pas) avant de pouvoir déterminer pourquoi ils exécutent très (ou pas). Comment définissez-vous ces individus ne? Quels sont leurs critères de performance?
Si vous ne communiquez pas les normes moyennes et hautes performances, le mieux que vous pouvez espérer est de soutenir la médiocrité.
Alors, quels paramètres individuels devrait-on mesurer? Il ya probablement des dizaines - voire des centaines - de différents types d'emplois dans votre entreprise, et encore moins dans le monde, et il n'y a pas un ensemble de mesures qui seraient applicables à chacun d'eux.
Les meilleurs systèmes de gestion de la performance et de mesure comprennent un mélange de mesures quantitatives (la “ ce ”) et les mesures qualitatives (la “ comment ”). Si une organisation peut capturer et faire rapport sur des critères quantitatifs pour les normes moyennes et performants, les employés seront mieux comprendre ce qui définit le succès.
À titre d'illustration, ce tableau fournit des exemples de ces deux indicateurs quantitatifs et qualitatifs.
| Mesures quantitatives | Metrics qualitatives |
|---|---|
| Nombre de défauts | Travail d'équipe |
| Nombre d'appels par heure | Fiabilité |
| Nombre d'appels des clients | Initiative |
| Pourcentage complète | Planification et organisation |
| Pourcentage des projets achevés à temps | Enthousiasme |
| Nombre de projets achevés à temps et dans le budget | Mentorat et de coaching |
| Nombre de projets achevés dans le budget | Communication |
| Pourcentage des évaluations de rendement (des rapports directs) complète | Empathie |
| Contribution au bénéfice | Formation croisée |
| Ventes | Orientation client |
| Taux de réussite | Coopération |
| Recordables OSHA (blessures signalées à l'OSHA) | Quête pour l'apprentissage |
| Rétrécissement | Gestion de projet |
| Nombre de patients réadmissions | Efficacité technologique |
| Nombre d'infections | Débrouillardise |
| Le temps des taux de livraison | Curiosité |
| Retours par employé | Créativité |
| Les ventes par employé |
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Meilleures façons de réaliser l'évaluation du rendement -
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