Faire des erreurs à la reconnaissance de l'organisation

En raison de leur portée et la complexité, les efforts de reconnaissance de l'organisation ont le plus de chances d'aller de travers. Suite à des problèmes communs qui se posent dans les efforts de reconnaissance de l'organisation.

Rushing à la reconnaissance

Bien que retarder la reconnaissance d'individus peut causer des problèmes, trop peu de planification lors de l'exécution de la reconnaissance au niveau de l'organisation est également un non-non. Si vous me précipitai pour lancer votre programme de reconnaissance seulement pour le faire tomber à plat, vous ne devriez pas supposer que le manque de succès signifie que votre idée était mauvaise. Peut-être que vous avez simplement besoin de plus de préparation.

Certaines entreprises orientées vers l'action ont tendance à adopter une approche prêt-le-feu-but de la planification, et plus de quelques-uns d'entre eux se sont empressés de déployer des initiatives, mais négligé un ou plusieurs composants importants. Le résultat? L'initiative échoue. Où un plan systématique est hautement souhaitable pour la reconnaissance individuelle et d'équipe, il est absolument essentiel pour la reconnaissance de l'organisation. Les grandes idées nécessitent parfois grande planification et une réflexion approfondie et le suivi.

En supposant que one size fits all

Donner à chacun la même récompense semble comme le nec plus ultra en toute équité, non? Alors pourquoi sont vos employés en colère? Eh bien, une autre erreur fondamentale gestionnaires à prendre est de fournir - sur un faux sens de l'équité - la même reconnaissance exacte ou une récompense à chaque employé. Peu de choses sont aussi injuste que l'égalité de traitement des inégaux.

Vous devez ajuster la reconnaissance que vous utilisez pour les préférences individuelles de ceux que vous essayez de motiver. Et comme le nombre de personnes que vous voulez reconnaître augmente, les possibilités de ce que vous pouvez faire aussi devraient augmenter.

Personnes (et leurs réalisations) varient de plusieurs façons, et les meilleures formes de reconnaissance et de récompenses doivent aussi varier. Quel est gratifiant à une personne pourrait en fait être humiliant à l'autre. Idéalement, vous voulez personnaliser la reconnaissance aux personnes qui recevront et correspondre à la récompense à ce que les bénéficiaires plus de valeur.

Les employés plus jeunes, par exemple, veulent souvent être très engagés et passionnés par leur travail ou d'avoir une plus grande interaction sociale au travail. Donnez-leur marge de manœuvre et la chance de poursuivre leurs idées et d'apprendre de nouvelles compétences. Les contester avec un travail intéressant ou de leur donner l'entière responsabilité de prendre le contrôle d'une situation.

Perdre la fraîcheur et la pertinence

Si vous avez eu le même programme de reconnaissance en place depuis des années (même si elle est un bon), mais vos employés ne semblent plus excité à ce sujet, le programme pourrait être dépassé sa date de péremption. Vous ne pouvez pas attendre un programme de reconnaissance pour rester efficace pour toujours. Plus le programme existe, plus la chance qu'il va devenir obsolète. Cela est souvent le sort des récompenses et des programmes employé-de-la-mois-année de service.

Même les meilleurs programmes doivent être réévaluées et renouvelé de temps à autre - généralement plutôt tôt que tard. En règle générale, la durée de vie d'un programme de reconnaissance typique aujourd'hui est plus proche de 12 semaines de 12 ans, donc si vous rencontrez des problèmes et avez pas réévalué votre programme dans un certain temps, est maintenant le temps. Découvrez ce qui fonctionne et ce qui est pas et ajuster le programme en conséquence.

Avoir des priorités qui sont source de confusion

Il est étonnant de voir combien les organisations envoyer des messages confus et contradictoires dans leurs pratiques et les systèmes de reconnaissance. Sans le savoir, des messages contradictoires rendent pas clair ce que garantit la reconnaissance de réalisation, et les employés se sentent confus plutôt que guidée. "Maximiser la production!" «La qualité est un travail!" "Donner aux clients toute votre attention!" "Réduire les temps de contact client!" "Augmenter les bénéfices à long terme!" "Réduire les coûts immédiatement!" "Travaillez plus vite!" "Travailler plus sûr!" "Soyez innovant!" "Ne pas faire des erreurs!"

Si tout est prioritaire, rien est une priorité. Dans ces situations, les employés sentent que la gestion est confus au sujet de ce qu'il veut vraiment. Lorsque les attentes de performance ne sont pas claires, les employés perdent une quantité énorme d'énergie à essayer de comprendre ce qui est vraiment prévu, et les individus peuvent finir par travailler à contre-courant.

Reconnaissant subjectivement

Trop souvent, les gestionnaires donnent reconnaissance basée sur des impressions subjectives, qui sont notoirement inexactes. La reconnaissance subjective est au mieux inégale, et le mal et injuste à son pire.

Une chose à prendre en compte est la tendance à reconnaître les employés sur la base d'une effet de halo: Une fois que vous percevez certaines personnes d'être plus performants, vous toujours les percevoir comme plus performants qui ne peut mal faire. A l'inverse, un effet cornes existe souvent autour employés dont vous percevez d'être en quelque sorte insuffisante. Quand vous donnez (ou de refuser) la reconnaissance due à l'un des ces effets, la reconnaissance devient de plus d'une influence démotivant qu'un un motivante.

Pour éviter ces écueils, à utiliser avec précaution, des critères objectifs définis lors de l'élaboration de votre reconnaissance. Les listes de contrôle peuvent être utiles pour identifier les comportements et les résultats qui sont dignes de reconnaissance. La tendance des superviseurs de donner certaines personnes plus que d'autres la reconnaissance peuvent également être contrebalancés par l'aide d'un journal de reconnaissance, ce qui permet de garder une trace de qui reçoit la reconnaissance et à quelle fréquence. Ce journal est également un dispositif de rétroaction précieuse pour le superviseur ou le gestionnaire qui veut améliorer la qualité (et la quantité) de sa reconnaissance donnant.

Elevage une culture de droit

Vous essayez de donner une reconnaissance tout le temps, mais quelqu'un trouve toujours quelque chose à critiquer! Ce qui donne? Un problème commun quand vous faites juste reconnaissance d'être gentil est qu'il devient prévu, conduisant à une culture de droit. Par exemple, si vous apportez dans beignets sur un vendredi pour être agréable et le vendredi suivant vous apporter des beignets à nouveau, le troisième vendredi (et peut-être vendredi ultérieures) les beignes seront attendus.

La reconnaissance doit être spécial, pas de routine. Trop souvent, la reconnaissance devient une activité générale, comme un département ou fête d'entreprise et non une forme spécifique de grâce. Lorsque la reconnaissance est systématiquement prévu, il perd de sa valeur et de son authenticité. Droits que tout le monde reçoit (comme les avantages sociaux) sont très bien. Il suffit de ne pas faire la reconnaissance de ceux!

Trop de reconnaissance est presque aussi mauvais que trop peu de reconnaissance, surtout quand il est pas liée à la performance. Si vous venez de reconnaître tout, il a le même impact que si vous reconnaissez rien. La reconnaissance doit être considérée comme une ressource précieuse organisationnelle - et doit être utilisé comme tel. Rappelez-vous, la reconnaissance est une ressource stratégique de l'entreprise, et non pas simplement une forme de compensation psychologique.

Faire trop ou trop peu

Parfois, la reconnaissance est trop petit ou trop grand. Dire à quelqu'un dans le couloir qu'elle fait un bon travail à la fin d'un projet de deux ans peut être aussi inapproprié que de donner une croisière sur le nouvel employé-de-la-mois. Reconnaissance accompagné d'un grand paiement monétaire peut facilement être submergé par la récompense elle-même.

Donner trop reconnaissance peut rendre l'activité moins significative. Donner trop peu de reconnaissance sape les performances que vous essayiez d'encourager et de la relation entre le prestataire et le destinataire. Alors, comment déterminez-vous le montant droit de la reconnaissance? Ceci est l'un des défis de reconnaissance qui le rend un peu d'un art, raffinés par l'expérience au fil du temps. En essayant d'apprendre ce qui a fonctionné ou ce qui n'a pas comme vous utilisez la reconnaissance, vous pouvez évaluer si votre reconnaissance était efficace ou était trop ou trop peu, puis ajuster en conséquence.

Il est très important de différencier la reconnaissance de récompenses. La reconnaissance est le renforcement positif pour quelque chose de bien fait. Une récompense est quelque chose de tangible qui accompagne souvent la reconnaissance. Les récompenses sont souvent utilisés comme un proxy pour la reconnaissance et, trop souvent, les récompenses sont attribuées aux employés sans une reconnaissance suffisante.

Reconnaissance à somme nulle

Dans à somme nulle jeux, pour quelqu'un de gagner, quelqu'un d'autre doit perdre. Bien que les jeux à somme nulle pourraient faire sens dans les sports de compétition, ils ne font pas de sens dans les milieux de travail concertés d'aujourd'hui. Il n'a pas besoin d'être des perdants dans un environnement de travail positif. Choisissant un employé exceptionnelle au détriment des autres est problématique.

La reconnaissance de compétition peut être préjudiciable aux objectifs d'une organisation, et il envoie le mauvais message à travailler en équipe - qu'il n'a pas d'importance. Lors de l'établissement d'un programme de reconnaissance de l'organisation, chaque employé doit être en mesure de gagner. Cela ne signifie pas que les récompenses ne devraient pas être earned- ils devraient. Mais pourquoi ne peut pas beaucoup d'employés des employés du mois? Est-ce pas ce que les organisations doivent être luttez? Mieux encore, que diriez-vous de célébrer de nombreux employés qui ont excellé - les considérer comme des «employés du moment"! Éviter d'avoir le gain d'un employé être déficitaires place objectif fixé reconnaissance critères d'un autre employé dans laquelle tout le monde qui répond à la norme est reconnue.

La reconnaissance prématurée

Delay est l'ennemi de la reconnaissance. Un des défis de la reconnaissance de l'organisation est de savoir comment garder rationalisé et non bureaucratique afin que les gens peuvent recevoir une reconnaissance en temps opportun. Si toute forme de reconnaissance doit obtenir l'approbation de la gestion, beaucoup - sinon la plupart - des possibilités de reconnaissance ne seront pas atteints.

Évitez les décisions de reconnaissance qui ont à passer par le niveau après niveau des approbations, et toujours permettre à certaines formes de reconnaissance, comme une sentence sur-le-champ ou un trophée itinérant, qui ne nécessitent pas des niveaux supplémentaires d'approbation. Ou utiliser un mélange de reconnaissance dans lequel certaines formes sont spontanés tandis que d'autres sont plus formelle et planifiée.