Structures de rémunération fondée sur les compétences des employés

Une tendance majeure dans les systèmes de salaires au cours des dernières années est à la rémunération de base sur ce que peuvent faire les travailleurs - les compétences, les connaissances et les talents qu'ils apportent à la société - et non la nature des postes qu'ils remplissent. Pour ce faire, la société adopte une structure de rémunération qui supporte le mieux la philosophie de rémunération et de méthode d'évaluation des emplois utilisé.

Système de rémunération variable

Systèmes de rémunération variable lier un pourcentage de la rémunération d'une position pour des objectifs de performance et de réussite définis.

Comment le système fonctionne habituellement: Vous établissez un taux de salaire de base et de définir des objectifs individuels et de groupe comme un élément de salaire variable. Certains systèmes mis en salaire de base à environ 80 pour cent de la rémunération possible dans le système variable. Vous pouvez baser proportions de la composante variable sur l'atteinte des objectifs ministériels ou de l'entreprise et sur la réussite individuelle.

Avantages:

• Il impose une relation directe entre la rémunération et la production.

• Il garantit aux employés un revenu de base stable, tout en offrant des incitations pour des performances supérieures.

Désavantages:

• Si les employés ne peuvent pas atteindre les objectifs de performance, elle peut conduire à des problèmes de moral en période de ralentissement économique.

• Il peut en résulter une inégalité de rémunération entre les travailleurs qui font essentiellement les mêmes emplois.

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  Administrer il peut être exceptionnellement travail intensif.

Fourchettes élargies

Avec fourchettes élargies, vous réduisez une longue série de catégories de base de rémunération étroitement définies à quelques gammes larges.

Comment le système fonctionne habituellement: Vous résument un cluster d'emplois connexes dans un seul salaire bande. Par exemple, vous avez actuellement six titres différents d'emploi et de payer des groupes pour votre personnel administratif (assistant de bureau, gestionnaire de bureau, réceptionniste, adjointe exécutive, adjointe administrative, et adjoint administratif principal), avec des salaires de base allant de 22.000 $ à 52.000 $ par an, selon sur le titre de l'emploi.

Sous l'élargissement des fourchettes, vous éliminez tous les titres d'emploi et les échelles salariales et de combiner le tout dans une bande - personnel administratif - avec la même gamme globale de rémunération comme avant, mais sans connexion câblée entre les salaires spécifiques et titres d'emploi.

Gardez à l'esprit que les salaires réels que vous payez ne changent pas. Vous pouvez toujours avoir un gain de personne, dire, 40 000 $ et un autre gagnant 25 000 $. D'autre part, les gestionnaires ont maintenant la possibilité de baser la rémunération sur les facteurs qui découlent de la performance au travail ou d'autres critères, par opposition à titre d'emploi.

Les gestionnaires ont également la possibilité de déplacer les employés que le travail exige - selon les compétences des employés - sans avoir à vous soucier de titres d'emploi.

Avantages:

• Donne aux gestionnaires souplesse dans la fixation des salaires de base et des affectations de travail

• Élimine les obstacles bureaucratiques pour les transferts et le perfectionnement des employés (comme les titres d'emploi)

• Élimine distinctions inutiles entre les emplois similaires

• Permet gestionnaires récompense une performance supérieure plus facilement

Désavantages:

• Peut s'avérer déconcertant pour les employés de longue date qui peuvent voir à fourchettes élargies comme une menace pour leur statut.

• Peut conduire à des décisions incohérentes de rémunération au sein des ministères.

• Sauf directives sont clairement établies, la gestion peut être ouvert à des accusations de favoritisme ou la discrimination.

• Il peut être plus difficile à documenter le statut d'exemption / nonexempt d'emplois à des points spécifiques dans le temps.

• Dans les industries syndiqués, vous pouvez mettre en œuvre le système uniquement par la négociation collective.

En fonction des compétences et de la rémunération basée sur les compétences

En vertu d'un système de rémunération basé sur les compétences, vous définissez des échelles de salaire par niveau de compétence et non par titre d'emploi. Bien que la rémunération basée sur les compétences est toujours une option, peu d'entreprises utilisent cette approche aujourd'hui, en partie parce que, si les ensembles de compétences requises d'une entreprise changent rapidement, il doit continuellement réinventer le système.

Systèmes de rémunération basés sur les compétences la rémunération de base sur les traits ou caractéristiques d'un employé plutôt que sur des compétences spécifiques. Cette méthode est utilisée par seulement quelques employeurs d'aujourd'hui car il est très difficile à développer et à administrer.