Comment évaluer les demandeurs d'emploi pour votre entreprise

La meilleure façon de prendre une décision d'embauche pour votre entreprise est de peser les options et simplement aller avec ce que votre intuition vous dit de faire. Facile - mais risqué. Gut décisions, qu'elles proviennent d'une personne ou un groupe de personnes, sont presque toujours biaisées dans le respect suivante: Leurs racines ont tendance à être fermement planté dans un vœu pieux.

Les décideurs dans les entreprises avec de bons antécédents de faire embauches réussies ne se donnent pas le luxe de compter uniquement sur l'intuition. Ils utilisent - et généralement confiance - leur intuition, mais ils ne se concentrent pas sur l'intuition que la seule base de leurs jugements. La liste suivante décrit ce que ces décideurs comptent sur.

• Ils ont mis en place une sorte de système - un protocole bien pensé pour évaluer les forces et les faiblesses des candidats et de l'application de ces évaluations aux critères d'embauche. Ces décideurs font toujours un point, par exemple, de faire précéder toute interview en face-à-face avec une conversation téléphonique. Et ils ont mis en place un ensemble de mesures qu'ils suivent régulièrement après qu'ils ont interviewé un candidat.

• Le système qu'ils utilisent, quel que soit simple ou élaboré, est pondéré - qui est, il présuppose que certaines compétences et attributs influencent la performance de l'emploi plus que les autres, et il prend en compte ces différences. Ils savent, par exemple, que les qualités personnelles qui sous-tendent la performance efficace dans les ventes ne sont pas nécessairement les mêmes que ceux qui sous-tendent la performance efficace dans, disons, des emplois administratifs.

• Ils surveillent et évaluent en permanence l'efficacité du système - toujours avec un oeil vers aiguiser leur propre capacité et la capacité des autres à lier toutes les données qu'ils obtiennent au cours de la processus de recrutement et d'entrevue à la performance sur le lieu de travail des nouvelles recrues.

  
  
  
  
  

  Si un type particulier de mécanisme de contrôle est utilisé dans le processus de sélection, la validité de l'essai (à quel point les résultats des tests en corrélation avec la performance réussie sur le lieu de travail) est surveillée sur une base régulière.

Certaines entreprises investissent beaucoup d'argent dans le développement de procédures de sélection élaborés, le but exprès de ce qui est de rendre le processus d'évaluation des candidats plus objective et précise. Si vous voulez aller dans cette voie est à vous, mais voici quelques étapes fondamentales que vous devez passer par tous ces processus avec, indépendamment du coût.

1. Isoler critères d'embauche clés.

   En ce moment dans le processus d'embauche, vous devez savoir quelle combinaison de compétences et les qualités d'un candidat a besoin pour effectuer le travail bien et adapter le rythme et la culture de votre entreprise.

2. Fixer des priorités.

   Vous pouvez supposer que certains de vos critères d'embauche sont plus importants que d'autres. Pour prendre en compte ces différences, et, en fonction de la nature de la position particulière en cause, certains employeurs peuvent vouloir mettre en place une échelle qui reflète l'importance relative de toute compétence ou un attribut particulier.

3. Évaluer les candidats sur la base de l'échelle pondérée vous avez établi à l'étape 2.

   Au lieu de simplement en regardant le candidat dans son ensemble, vous examinez chacun des critères que vous définissez, et vous évaluez le candidat sur la base de la façon dont il mesure dans cette catégorie particulière.

   Ce système pondéré d'évaluation prend en compte les priorités de la performance unique de chacun des critères d'embauche importants. Il permet de garantir que les exigences de l'emploi aligner raisonnablement avec les forces et les faiblesses du candidat.

Dans l'ensemble, un système pondéré vous donne l'occasion de voir comment les candidats se mesurent à l'autre et comment étroitement leurs compétences et attributs correspondent aux exigences du poste. Vous devez cependant être prudent,. L'efficacité de ce système dépend de deux facteurs cruciaux: la validité de vos critères d'embauche et de l'objectivité des jugements qui sous-tendent toutes les notes que vous attribuez aux différents candidats.