L'évaluation des employés: avantages et inconvénients de l'approche critique des incidents

Les incidents critiques sont une catégorie particulière de comportements des employés qui mettent l'accent sur deux domaines distincts: les comportements particulièrement remarquable et des comportements particulièrement contestable. La méthode d'évaluation des performances des incidents critiques est basée sur le temps des dépenses des gestionnaires pendant l'année d'observation et de collecte de données comportementales sur leurs employés, tout en regardant attentivement supplémentaire pour les incidents critiques.

À la fin de l'année, les gestionnaires prennent toutes leurs notes sur ces incidents critiques et les classer comme étant des comportements positifs / négatifs satisfaisants ou des comportements / insatisfaisants. La notation d'un employé est alors fortement influencé ou même déterminée par le tas de données est plus grand - l'satisfaisante ou insatisfaisante la.

Voici les avantages de l'approche des incidents critiques pour l'évaluation du rendement:

• Il est basé sur des observations directes. La plus grande force de cette approche est que les évaluations de performance sont basées sur la performance réelle que l'on observe de visu par le gestionnaire de l'employé.

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  Il est temps-testé. Dans cette approche, les gestionnaires de recueillir des données sur une année complète, il est donc moins susceptible d'être influencé par une débandade de dernière minute folle pour les données ou l'impact excessive qui peut être associé à des comportements les plus récentes de l'employé.

• Il fournit plus de temps de visage. Par définition, l'approche d'un incident critique encourage les gestionnaires à passer du temps sur les étages avec leurs employés, ce qui leur permet de fournir plus d'encadrement, d'orientation, et les commentaires, tout en apprenant plus sur l'évolution globale dans le département.

D'autre part, l'approche des incidents critiques a quelques inconvénients:

• Il retarde la remise de la rétroaction. Afin de rétroaction pour être vraiment efficace (si le retour est positif ou négatif), il devrait être lié aussi étroitement que possible sur le comportement en question. Avec les incidents critiques, un plus grand accent peut être mis sur la collecte de données et au pointage qu'à réellement l'utiliser pour informer, éduquer et motiver les employés.

  Comme la distance entre le comportement et rétroaction augmente, la valeur de retour diminue.

• Tous les comportements satisfaisants et non satisfaisants sont pas égaux. Tout au long de l'année, une personne peut afficher beaucoup d'excellents comportements mais seulement un comportement insatisfaisant. Dans ce cas, sa pile de comportements satisfaisants serait beaucoup plus grande que sa pile de comportements insatisfaisants. Mais pesant le nombre de comportements satisfaisants contre le nombre de ceux insatisfaisants peut conduire à une conclusion erronée si l'un comportement insatisfaisant coûté à l'entreprise son meilleur client, ou son système informatique, ou sa ligne de crédit.

  Afin d'augmenter la précision et l'utilité de la méthode d'incident critique, les gestionnaires qui utilisent devraient attacher une valeur numérique à chaque comportement positif et négatif.

• Bien que les gestionnaires devraient s'engager dans la gestion par errer, l'approche d'un incident critique peut provoquer des gestionnaires de passer trop de temps sur les étages. Si le gestionnaire est constamment erre avec ses employés, les employés peuvent commencer à se sentir comme si l'équipe est microgestion.