Prenant l'année en compte pour une évaluation de l'employé
Pour que vos évaluations de rendement pour être efficace, vous devez maintenir une communication régulière, le contact, et le coaching avec vos employés tout au long de la période d'évaluation complet (généralement un an). Vos employés ne devraient pas avoir le moindre doute sur la façon dont ils le font. Si ils courent dans la performance pépins, des questions ou des problèmes, ils doivent se sentir confiant que vous allez identifier et de traiter ces situations rapidement.
Pensez-y de cette façon: Vous menez des mini-évaluations et des séances de rétroaction toute l'année.
Fonder des évaluations annuelles de performance sur des morceaux choisis de temps et d'incidents individuels au cours de la période d'évaluation court-circuite le processus d'évaluation - et vos employés.
Les gestionnaires offrent de nombreuses excuses pour recueillir des données limitées, mais tous sont au mieux douteux:
Il n'y a pas assez d'informations. Avec des données limitées, leurs évaluations souffrent d'un manque de rigueur, la spécificité et des exemples significatifs. Les employés réagissent généralement à ce type de rétroaction avec le déni, la défensive, et la déception.
Il n'y a pas assez de temps. Cette déclaration vient de gestionnaires qui peuvent être au courant des diverses sources de données de performance, mais qui manquent d'un véritable sens de l'intérêt, la participation et l'engagement envers le processus d'évaluation lui-même.
Il ya déjà suffisamment d'informations. Pour ces gestionnaires, la rationalisation est que les gens ne changent pas beaucoup, il est donc tout autant de sens de faire un copier-coller et fournir aux employés avec essentiellement la même évaluation que l'année dernière.
Le comportement le plus récent est le plus important. Au lieu de prendre le temps de regarder la valeur de la performance d'une année entière, ces gestionnaires comptent beaucoup sur les événements récents, que ce soit positif ou négatif. Ils justifient donc leur position en affirmant que ces événements sont plus importants que les événements de longs mois passés.
Seuls quelques incidents vraiment d'importance. Les gestionnaires qui comptent sur cette excuse croient qu'il n'y a pas besoin de la valeur des données d'un an, car il ne prend que quelques incidents critiques à vraiment comprendre le rendement des employés.
Je sais déjà ce sont les employés forts. Ce sont les gestionnaires de conflit évitement, ceux qui considèrent que le processus d'évaluation comme un temps de louer plutôt que d'évaluer. Fournir aux employés la reconnaissance et la construction d'une relation de travail solide avec eux est important, mais cela ne l'évaluation.
Je sais déjà ce sont des employés faibles. L'idée tordue derrière cette approche est que les employés doivent être plus sévères, et ceux qui peuvent prendre cette chaleur se démarquer et de se lever pour eux-mêmes.
Peu d'explications ou des rationalisations, des évaluations qui ne parviennent pas à regarder la gamme complète des performances et des compétences employé toute l'année sont voués à l'échec.
Il ya quatre avantages supplémentaires associés à des évaluations de performance qui couvrent une année entière:
Ils ont mis les employés sur un level playing field.
Ils sont exacts.
Ils sont de motivation.
Elles conduisent à une meilleure documentation.
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