Avantages et inconvénients des approches d'évaluation des employés différente

Les ingrédients de base dans tous les systèmes d'évaluation des employés sont à peu près le même: établir des critères de performance, de développer le suivi et la documentation des procédures, de déterminer quels domaines doivent être évalués quantitativement, et de décider comment l'information doit être communiquée aux employés. Voici les facteurs à prendre en compte dans le choix entre les systèmes:

• Le niveau des employés à apprécier: Le degré d'autonomie d'un employé est une variable clé qui peut aider à façonner votre gamme de techniques d'évaluation.

• Le niveau de formation nécessaire pour mettre en œuvre le programme: Assurez-vous que vous prenez en considération la charge de travail actuelle de vos superviseurs avant d'introduire un programme qui nécessite une formation approfondie.

• Disponibilité des ressources de développement: Assurez-vous que vous avez le temps et les ressources appropriées disponibles. Rappelez-vous que les exigences professionnelles évoluent, les formulaires d'évaluation doivent aussi changer, ce qui peut signifier un travail supplémentaire sur la route.

L'établissement d'objectifs, ou la gestion par objectifs

Mestion par objectifs (MBO) met l'accent sur les résultats et les activités et les compétences qui définissent vraiment le travail d'un employé. Même les formes les plus récentes de l'évaluation qui nécessitent rétroaction réciproque sont en grande partie fondée sur les principes de MBO.

Dans un scénario typique MBO, un employé et le gestionnaire asseoir ensemble au début d'une période d'évaluation et de formuler un ensemble de déclarations qui représentent spécifique objectifs d'emploi, les cibles, ou livrables (jalons qui composent un projet ou processus). Ceux-ci devraient être aussi précis et mesurables que possible.

Cette liste devient la base d'un plan d'action. À une date ultérieure, l'employé et le gestionnaire se rasseoir et de mesurer le rendement des employés sur la base de combien de ces objectifs ont été atteints.

Avantages:

• Fournit une orientation précise pour évaluer le rendement des employés

• Enrôler l'employé dans le processus d'évaluation

• Peut être facilement intégrés dans les initiatives de performance et d'amélioration échelle de la société

• Donne employé un plan pour une performance réussie

• Souligne action et les résultats

Inconvénients:

• 
  
  
  
  

  Prend du temps et implique la documentation considérable

• Fonctionne de manière efficace que si les superviseurs sont formés dans le processus

• Peut manquer de spécificité suffisant de buts

• Ne fonctionne pas bien pour les employés qui ont peu de marge d'appréciation quant à la façon dont leurs emplois sont effectuées

Échelle de notation comportemental ancré

Échelle de notation comportemental ancré (Bars) systèmes sont conçus pour mettre l'accent sur les comportements, les traits et les compétences nécessaires pour réaliser avec succès un emploi. Une forme de bars typiques se compose d'une colonne de gauche a une échelle de notation et une colonne de droite contient des ancres de comportement qui reflètent ces évaluations.

Avantages:

• Réduit le potentiel de réponses biaisées

• , Se concentre sur des comportements observables spécifiques

• Fournit des commentaires spécifiques et normalisés sur le rendement au travail

Inconvénients:

• Peut être fastidieuse et compliquée à développer

• Dépend de la précision et la pertinence de “ déclarations d'ancrage ”

• Doit être mis à jour les exigences du poste changement

Les incidents critiques

La incidents critiques méthode d'évaluation de la performance est construit autour d'une liste de comportements spécifiques, généralement connu sous le nom comportements critiques, qui sont jugées nécessaires pour effectuer un travail particulier avec compétence. Les gestionnaires, le département des ressources humaines, ou des consultants extérieurs peuvent dresser la liste. Évaluateurs de performance utilisent un rapport d'incident critique pour enregistrer les incidents réels de comportement qui illustrent lorsque les employés soit réalisée ou ne pas effectuer ces comportements.

Avantages:

• Le rendement des employés Records comme il arrive

• Liens toujours le comportement des employés au rendement au travail

• Fournit un dossier documenté des comportements au fil du temps

• Identifie les dimensions les plus importantes d'un emploi

• Offre plus de perspicacité dans les descriptions d'emploi et les compétences de base

Inconvénients:

• Nécessite une attention disciplinée et régulière

• Peut compromettre l'objectivité des incidents enregistrés en raison de l'état émotionnel de l'évaluateur lorsque l'incident est enregistré

• Dépend sur une définition claire des comportements critiques

Évaluations Multirater

Évaluations Multirater sont aussi appelés Des évaluations à 360 degrés ou 360 commentaires. Les superviseurs de l'employé, les collègues, les subordonnés, et, dans certains cas, les clients sont invités à remplir des questionnaires détaillés sur l'employé. L'employé remplit le même questionnaire. L'employé compare ensuite son évaluation avec les autres résultats.

Avantages:

• Dessine des évaluations à partir d'une grande variété de sources

• Donne une rétroaction maximale à l'employé

Inconvénients:

• Doit être développé par des professionnels

• Repose sur des personnes extérieures au cercle de travail immédiat de l'employé, ce qui peut provoquer du ressentiment