Comment évaluer les besoins de formation des employés

Un nombre croissant de sociétés de conseil et les individus se spécialisent en aidant les clients à identifier les besoins de formation de leurs employés. Si votre entreprise est assez grand, et vous ne pas avoir le temps ou les ressources pour s'engager dans ce processus vous-même, il se pourrait bien dans votre meilleur intérêt d'embaucher un de ces sources extérieures. Si vous décidez de gérer ce processus vous, envisager d'explorer les options d'évaluation des besoins suivants.

Des groupes de discussion des employés

Généralement utilisé dans les grandes entreprises, les groupes de discussion des employés représentent souvent la première étape idéale dans un processus d'évaluation des besoins. Vous tirez sur pied un groupe d'employés de divers ministères ou niveaux de votre organisation. Si le temps le permet, vous passent un jour ou deux (éventuellement hors site) de discuter en groupe ce que votre entreprise doit faire pour atteindre ses objectifs stratégiques et quelles compétences sont nécessaires pour relever ce défi.

Si cet engagement de temps est pas plausible, même deux à séance de trois heures dans une salle de conférence dans les bureaux de votre entreprise peut être éclairant.

Peu importe combien de temps vous êtes en mesure de prendre, deux facteurs clés veiller à ce que ce processus est productif:

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  La composition du groupe: Le groupe devrait comprendre des représentants d'une large section des ministères et des niveaux d'expérience, ainsi que des gestionnaires et des employés au niveau du personnel.

• La capacité de l'animateur: L'animateur peut vous ou quelqu'un d'autre être, mais il a besoin de promouvoir un débat ouvert et de garder le groupe de discussion de se désintégrer dans une session de reproche.

Sondages et questionnaires pour obtenir les commentaires des employés

Sondages et questionnaires sont des outils standard dans le processus d'évaluation des besoins. Selon la taille de votre entreprise, les enquêtes peuvent représenter l'approche la plus rentable d'évaluation des besoins.

Dans typique d'un questionnaire d'évaluation des besoins, les employés reçoivent une liste de déclarations ou de questions ouvertes et à proximité asymétriques qui mettent l'accent sur une compétence spécifique. Ils sont invités à indiquer si elles pensent améliorations dans ce domaine renforceront leur capacité à accomplir leurs tâches ou avance dans l'entreprise.

Si vous enquête, les employés de cette façon, recueillir le feedback des superviseurs est aussi une bonne idée. Chaque groupe peut offrir une perspective unique. Pourtant, une autre façon d'améliorer l'utilité des questionnaires est d'obtenir des commentaires de sondages auprès des clients.

Observation des employés faire le travail

Il suffit d'observer comment les employés sont performants sur le tas et en prenant note des problèmes qu'ils éprouvent peut souvent vous donner un aperçu de leurs besoins de formation.

Là encore, vous devez être prudent sur les conclusions que vous tirez. Il est tentant lorsque l'on observe les employés qui sont aux prises avec certains aspects de leurs emplois d'attribuer la difficulté à une cause unique - un problème que vous pouvez résoudre en programmant un programme de formation ou en les envoyant à un séminaire. Cette hypothèse est dangereux.

Si vous deviez remarquer, par exemple, que vos représentants du service à la clientèle ne sont pas aussi courtois envers les clients que vous le souhaitez, vous pouvez en déduire que ce dont ils ont besoin est une formation en compétences de téléphone. La formation de téléphone peut en effet être appelé, mais d'autres facteurs peuvent être impliqués ainsi, comme pressions inopportunes des superviseurs qui contribuent au comportement négatif.

Une façon d'éviter l'écueil commun de sauter aux conclusions est de parler directement avec les employés que vous avez observé et leur donner l'occasion d'expliquer pourquoi leur performance peut être tomber à court.