Comment gérer les facteurs humains pendant le changement d'affaires

Quand tout est dit et fait, la réussite du changement est fondé sur la façon dont les gens engagés dans l'organisation sont à rendre le changement se produise et le dernier pour les années à venir. Même si votre organisation décide de remplacer ses employés par des robots, quelqu'un doit encore programmer ces robots et de contrôler les commutateurs.

(Heureusement, le génie de l'intelligence artificielle Raymond Kurzweil prédit robots ne seront pas aussi intelligents que les humains au moins jusqu'en 2045.)

Donc, au moins pour les quelques décennies à venir, ce sont les gens qui comptent. Tout au long de votre changement, le leadership et la participation des employés sont deux façons fondamentales pour aider à gérer les facteurs humains et assurez-vous que le changement est adopté rapidement et est acceptée comme la nouvelle façon de faire des affaires.

• Engageant à changer: Les hauts dirigeants de route le changement en créant une vision pour l'avenir, la mise de golf de l'organisation pour l'avenir, et faire en sorte de responsabilité est attribuée à l'organisation.

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  Engager activement les employés dans le changement: Les changements de dernière quand ils sont visibles pour les employés, et la meilleure façon de faire de changement visible est d'amener les employés à travailler dessus. Les employés sont plus susceptibles d'adopter une nouvelle façon de faire des affaires quand ils ont fait partie du processus de résolution de problème. Les leaders peuvent encourager la communication, mais les équipes qui travaillent ensemble pour développer le futur augmenter immédiatement collaboration entre les ministères.

Comment faire face à des réactions négatives

Bien que vous et l'équipe de changement peut-être sauter de haut en bas avec joie de voir changer les choses, tout le monde ne se sentira de la même façon. Si le changement est pas géré correctement, les réactions négatives peuvent sortir de la main et potentiellement faire dérailler l'ensemble du projet.

Gardez à l'esprit que le cycle de changement est non seulement sur la façon dont le changement va arriver et quand les changements seront mis en place.

Comme le changement est introduit, la plupart des individus ont une certaine appréhension au sujet de ce qui est devant eux. Le changement est, par définition, différent, et faire les choses différemment prend l'effort. Certaines personnes peuvent être dans le déni à propos de la nécessité de changer ou même de résister activement le changement. Grâce à un plan de changement actif et impliquant, dirigé par un leader de changement exceptionnel, les employés commencent à explorer et éventuellement adopter la nouvelle façon de faire des affaires.

Comme vous pouvez probablement le deviner, différents employés déplacer à travers ce cycle de changement à des vitesses différentes, et certains employés ont des pertes de productivité de plus grandes que d'autres lorsque l'on travaille à travers chacune des étapes de changement. Beaucoup de gens ont vu des adopteurs précoces et les innovateurs qui changent à la vitesse de la lumière, et de nombreux dirigeants ont dû faire face à la traîne du changement qui ne se déplacent coups de pied et à crier.

Continuer à se concentrer sur le besoin de changement et y arriver en récompensant les bons comportements sera votre clé d'or pour vous et vos employés se déplacer à travers le cycle de changer rapidement et de façon productive, donc soyez sûr de féliciter et de récompenser les adopteurs précoces plutôt que de punir les gens qui résistent au changement.

Comment motiver à aller de l'avant

Modification substantielle ou de transformation dans une organisation est plus complexe qu'une simple amélioration ou appuyer sur l'interrupteur à une nouvelle solution technologique. Pour aller le mile supplémentaire, les employés doivent être motivés.

Motiver les employés et l'organisation à aller de l'avant descend à Harmoniser les personnes, les ressources financières et les ressources en temps avec une stratégie inspirant. Beaucoup de dirigeants sont invités à faire plus avec moins, et changent souvent demande que ainsi.

Alignez les plans d'action avec des ressources suffisantes pour faire le travail et vous assurer que le plan est soutenu par une vision que les gens peuvent se rallier. L'énergie, l'enthousiasme et la motivation viennent rapidement quand les bonnes ressources, mesures de performance et des mesures incitatives sont alignés au changement stratégique. (À l'inverse, l'épuisement professionnel, faux départs, et le manque de motivation à changer proviennent tous de pas ayant le droit d'alignement dans l'organisation.)