Comment mesurer la performance de l'équipe

Lorsque vous travaillez sur un processus d'engagement des employés, vous devriez regarder comment métriques pour les équipes - qui est, les unités d'affaires internes et / ou centres de profit - stimuler l'engagement.

Par exemple, supposons que vous travaillez pour une chaîne de distribution nationale. Si vous incluez ces types de mesures à une évaluation de la performance de l'équipe, les employés qui travaillent à l'un de vos magasins de détail peuvent voir comment leur magasin est Performing comparé à d'autres magasins de la chaîne. Cela peut susciter la concurrence entre les magasins, qui entraîne à la fois l'engagement et les résultats.

Ce processus doit être complémentaire, et non destructive. Soyez sûr que vous trouver un équilibre entre la promotion de la concurrence interne et l'établissement d'un “ Nous travaillons tous pour une entreprise ” la culture!

Un outil d'analyse comparative grand pour ce processus est l'unité de l'Équipe / Business Performance Benchmark Matrix (montré sur la figure). Dans cette matrice, vous pouvez utiliser deux points de données mesurables tout comme vos critères (qualité, rotation du personnel, des scores de satisfaction de la clientèle, retrait, et ainsi de suite).

Ici, le profit et la croissance ont été utilisés dans une comparaison des cinq centres de profit. (Chaque centre de profit est indiquée par une icône, afin de préserver l'anonymat des autres unités - cela vous aide chevauchent cette ligne fine entre le travail d'équipe et de la concurrence.)

Dans cette matrice, les centres de profit sont évalués de la même façon les employés sont, comme les équipes d'investissement, des interprètes, des potentiels, et des équipes de transition. L'utilisation de cette matrice, équipes et unités d'affaires peuvent rapidement déterminer si elles sont “ perdre ” à d'autres groupes dans l'organisation. Croyez-moi, aucune équipe ne veut se retrouver dans ce quadrant inférieur gauche. Quand ils le font, ils vont devenir engagé et engagent à se déplacer hors de la “ transition ” catégorie!

Mesurer si une équipe est fonctionnel ou dysfonctionnel est important. Pour le déterminer, vous pouvez réaliser une enquête auprès membres de l'équipe, leur demandant d'évaluer les énoncés suivants sur une échelle de 1 à 10 (1 étant “ pas du tout ” et 10 être “ excelle à ce ”):

• Notre équipe de direction prend des décisions de manière désintéressée, pour le plus grand bien de la société. Ils ne prennent pas de décisions dans leur propre intérêt.

• Notre équipe de direction est considéré par ses employés comme alignée sur la mission, la stratégie, les objectifs et les priorités. Ils se concentrent et aligner dans une direction cohérente et se comportent d'une manière qui prend en charge cette mise au point.

• Notre équipe de direction “ marche la marche et parle le discours ”. Ils vivent les valeurs de l'organisation défend. (Engagements et valeurs communs de placement peuvent inclure l'intégrité, le respect, l'équilibre, la communication ouverte, la flexibilité, la sécurité, l'innovation, et ainsi de suite.)

• Notre équipe de direction assume automatiquement et systématiquement les meilleures intentions dans un autre. Ils ne supposez pas que d'autres ont des arrière-pensées, surtout quand ils sont en désaccord. Tous les membres de l'équipe supposent que coéquipiers veulent ce qui est mieux pour l'organisation. Il est normal d'avoir des opinions différentes, et l'équipe peut participer à un débat ouvert et respectueux.

• Notre équipe de direction discute ouvertement des questions dans les réunions. Nous avons des conversations ouvertes, respectueuses, mais difficile dans les réunions. Nous ne disposons pas des discussions contraires dans le couloir, après les réunions. Membres de l'équipe disent ce qu'ils veulent dans la chambre, pas après la réunion. Nous évitons “ je ne vais pas commenter sur votre bac à sable si vous ne commentons pas sur le mien ” comportement.

• Quand une décision est prise lors d'une réunion, notre leadership appartient la décision que la nôtre et soutient pleinement l'extérieur de la réunion. Lorsque les décisions sont prises, notre leadership les soutient avec les employés. Les employés entendent une seule voix.

• Notre leadership est parfaitement conscient de l'impact de l'ombre qu'ils jettent sur notre organisation. Ils reconnaissent que les employés remarquent tout ce qu'ils font - de leurs actions à leurs paroles à leurs humeurs. Ils agissent avec la connaissance que d'autres se tournent vers eux et imiter leur comportement. Ils sont considérés par leurs employés comme étant aligné.

• Notre leadership participe pleinement aux initiatives au lieu de simplement “ bénédiction ” leur. En raison de l phénomène d'ombre, qui stipule que les dirigeants ont une influence énorme sur l'environnement de l'entreprise, les dirigeants soutiennent les initiatives de l'entreprise. Ils partagent la responsabilité, sachant que la façon dont nous sommes amenés détermine la façon dont nous menons.

• Toutes les équipes sont gérés et évalués avec le même niveau de responsabilité. Membres de l'équipe admettent ouvertement leurs faiblesses et leurs erreurs. Membres de l'équipe font volontiers des sacrifices (tels que le budget, le gazon, et le nombre de tête) dans leurs domaines de responsabilité pour le bien de l'équipe.

• Nous en tant que membres de l'équipe sont lents à obtenir des crédits pour nos propres contributions, mais prompts à souligner celles des autres. Les membres individuels se concentrent sur les besoins de l'équipe et non à leurs besoins individuels ou de promotion.

Pensez à utiliser un outil de sondage gratuit, comme SurveyMonkey, pour mener cette enquête.

Pour de meilleurs résultats, les réponses individuelles doivent rester confidentielles. Les résultats doivent être compilés et utilisés comme point de repère. Après les résultats sont totalisés, l'équipe devrait se réunir pour en discuter et identifier un plan d'action pour l'amélioration.